В.И. СПЕРАНСКИЙ доктор философских наук, профессор Российской академии народного хозяйства и государственной
службы при Президенте РФ, профессор Высшей школы информатики и экономики в Ольштыне (Польша)*
Концепция управления человеческими ресурсами -современный подход к управлению персоналом
В теории и практике менеджмента на протяжении ХХ в. использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: «рабочая сила», «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Термины раскрывают различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов. Сегодня наиболее распространенными терминами являются «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Персонал - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Кадры - основной состав квалифицированных работников компании, предприятия. Человеческие ресурсы - тот же персонал предприятий, компаний и корпораций, но рассматриваемый как объект управления с учетом социальных характеристик, знаний и способностей, профессиональной компетентности, трудовой мотивации, межличностных отношений. Этот подход составляет сущность концепции управления человеческими ресурсами, согласно которой управление персоналом рассматривается как неотъемлемый элемент общих обязанностей менеджеров всех уровней. Многие авторы рассматривают концепцию управления человеческими ресурсами как логическое продолжение науки управления персоналом.
Л
По мнению Майкла Армстронга1, управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы рассматриваются в качестве основного
* Сперанский Владимир Игоревич, e-mail: mailmis@mail.ru
1 См.: Армстронг М. Управление человеческими ресурсами. СПб., 2004, с. 20-21
источника конкурентного преимущества наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах.
Принято считать, что концепция УЧР, ставшая альтернативой устоявшимся технологиям управления персоналом, появилась в 1970-е гг. как результат масштабных исследований проблем, связанных с трудовыми и человеческими отношениями, с интегрированием этих отношений в процесс управления персоналом. Для изучения поведения работников внутри организации в теории УЧР использовались количественные методы исследований, применявшиеся ранее в других социальных науках, в частности в экономике, социологии и психологии. В этот же период в западных университетах появилась учебная дисциплина под названием «управление человеческими ресурсами». Опираясь на методологические традиции специалистов, занимающихся психологией личности, организационной и индустриальной психологией, а также на теоретические представления специалистов по организационному поведению, управление человеческими ресурсами, тем не менее, имеет более широкий круг интересов, чем упомянутые дисциплины. В этот круг входят забота о безопасности труда и о здоровье работника, а также его личная удовлетворенность и полученные им результаты.
В последние годы УЧР развивается как обобщающая область исследования, которая объединяет и синтезирует различные элементы управления персоналом, организационного поведения и индустриальных и трудовых отношений. Эта сфера управления стала неотъемлемой составляющей при получении степеней в области делового администрирования, и прежде всего получения степени Master in Business Administration (MBA), что привело Гарвардский университет к решению ввести данный предмет в базу «ведущей» (flagship) учебной программы. Научные работники совместно со специалистами по управлению человеческими ресурсами определили несколько видов деятельности, которые имеют решающее значение для выживания организации. Доказано, что вероятность выживания компании, ее конкурентоспособность увеличиваются благодаря способности фирмы эффективно управлять человеческими ресурсами в процессе привлечения, сохранения, мотивации и переобучения сотрудников. Особенно важными в последнем десятилетии эти задачи стали из-за быстроменяющихся внешних факторов, таких как глобальная конкуренция.
Рэндал Шулер, профессор Штерновской школы бизнеса при Нью-Йоркском университете, в своих публикациях связывает УЧР с выбором вариантов стратегии организации1. Р. Шулер раскрыл
1 См.: Шулер Рэндал (1945) // Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера. СПб., 2001, с. 10311038; Шулер Рэндал С. Управление человеческими ресурсами // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб., 2002, с. 163-190.
теоретическую зависимость, логическую связь между конкурентной стратегией и методами УЧР. В основе этой логической связи лежит идея о необходимости понимания того, какие типы поведения требуются от работников в различных конкурентных условиях. Другими словами, основное внимание смещается с конкретных технических навыков, требуемых для выполнения работы, к представлению о том, что сам Р. Шулер определил как «необходимые ролевые типы поведения» (т.е. необходимые в тех или иных условиях). Логическая связь между ними выводится на основании результатов исследования, выполненного в области изучения ролевого конфликта и ролевой неопределенности. Ролевые типы поведения связаны с такими факторами, как принятие риска, креативность, забота о качестве, толерантность к неопределенности и пр. Каждый из них может изменяться в пределах континуума - для каких-то ситуаций предпочтительным оказывается один его полюс, для некоторых -другой (или же любая принадлежащая ему точка). В работах Р. Шулера и ряда его последователей обосновывается концепция стратегического управления человеческими ресурсами (СУЧР)1. В задачи СУЧР входит обеспечение того, чтобы:
•управление человеческими ресурсами было полностью интегрировано со стратегией и стратегическими потребностями фирмы;
•политика в отношении человеческих ресурсов была последовательной как во всей политической области, так и на всех иерархических уровнях;
•практическая работа в области человеческих ресурсов была отрегулирована, принята и применялась линейными менеджерами и работниками в их повседневной работе.
Все это вместе предполагает, что в СУЧР входит много разных составляющих, включая философию, политику, программы, практическую деятельность и процедуры.
Философия в отношении человеческих ресурсов - это формулирование того, как организация относится к своим человеческим ресурсам, какую роль играют ресурсы в общем успехе бизнеса, как с ними надо обращаться и как ими руководить. Такая формулировка на практике обычно носит весьма общий характер, что позволяет интерпретировать ее на каждом конкретном уровне внутри организации. Философия в отношении человеческих ресурсов определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области человеческих ресурсов, а также для выработки практических методов работы на основании стратегических потребностей. Политика в отношении человеческих ресурсов также ставит лишь общие
1 См.: Шулер Рэндал. (1945) // Классики менеджмента, с. 1035-1036.
ориентиры, которые помогают разрабатывать конкретные программы и методы практической работы в области человеческих ресурсов. Политика в отношении человеческих ресурсов может быть изложена для каждого вида деятельности в этой области.
О сущности концепции УЧР, ее основных слагаемых в последние десятилетия написано очень много научных трудов, однако, как это зачастую бывает в теории и на практике, единого мнения, как трактовать этот феномен, нет. Большинство авторов сходится в том, что управление человеческими ресурсами по ряду базовых аспектов отличается от традиционного рассмотрения проблем управления персоналом, а в трудовой организации, т.е. непосредственно на практике технологии УЧР занимаются совсем не тем, чем руководствовались различные отделы, департаменты по персоналу. Важная отличительная особенность УЧР в том, что ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений, генеральных исполнительных директоров), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику. Люди при таком подходе рассматриваются как единственный наиболее важный актив, ведущая ценность организации.
В трактовке управления человеческими ресурсами наиболее распространенной является дефиниция, выработанная «школой Гарварда», согласно которой УЧР - это принятие управленческих решений, базирующихся на использовании взаимоотношений организации и наемных работников, т.е. человеческих ресурсов. Несомненно, число подобных решений в современном менеджменте неуклонно растет, они стали неотъемлемой частью управления организацией в XXI в. Концепция УЧР отражает не только стремление улучшить результаты деятельности компании, но и - в не меньшей степени - совершенствовать благополучие индивидуума и общества в целом.
В рамках сферы управления человеческими ресурсами реально существуют два различных направления теоретической мысли, реализуемые в практике управления компанией. Первое принято называть «жестким (hard)» вариантом УЧР, оно фокусируется на взаимосвязи стратегии и роли УЧР в целях получения фирмой конкурентных преимуществ на рынке. Второе, определяемое как «мягкое (soft)» УЧР, основано на традициях человеческих отношений и подчеркивает важность его как дополнительного фактора обеспечения удовлетворенности сотрудников и достижения ряда взаимосвязанных «гуманистических» целей, которых можно достичь при проведении систематических исследований в области УЧР.
Во многих своих положениях и реко
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.