Г.М. БУРАКАНОВА доктор социологических наук, профессор кафедры социально-психологических наук Казахского гуманитарно-юридического университета
Лидерство: глобализация и международный опыт
В Послании Президента Республики Казахстан - Лидера Нации Н.А. Назарбаева народу Казахстана (январь 2012 г.) сказано, что XXI век предъявляет высокие требования к управлению современным государством, которое все больше усложняется. Наша важнейшая задача - подготовить квалифицированный политический класс управленцев.
Сегодня актуальной задачей для Казахстана является поиск внутренних резервов подготовки лидеров, который был бы основан на собственных традициях (учитывал национальную специфику и менталитет постсоветского Казахстана), с адаптацией зарубежного управленческого опыта.
Современное общество рассматривает глобализацию в виде процесса создания мирового информационного, экономического, политического, правового, социокультурного единого пространства. Процессы глобализации, происходящие в мире, выступают важным коррелятором происходящих в обществе социально-политических процессов. Без учета влияния на общество различных аспектов глобали-зационных процессов и соответствующих им вызовов невозможно эффективно решать актуальные проблемы государства, в том числе и проблему подготовки кадров государственных служащих1.
Ответом на данные вызовы глобализации является поиск оптимальных путей модернизации страны и вектора дальнейших социально-экономических и политических реформ.
В образовательном аспекте глобализация предполагает стремление к достижению высокого уровня профессионализма деятельности руководителей высшего эшелона, чтобы выпускник вуза мог работать в любом государстве, что означает на деле обязательность для всех стран воплощения соответствующих образовательных программ. Следовательно, в условиях глобализации особенно важной является подготовка квалифицированного политического класса управленцев на государственной службе.
Подготовка политического класса управленцев должна предусматривать формирование стратегического мышления, направленного на национальный путь экономического развития на основе традиций, национального самосознания народа.
* Бураканова Галия Масыгутовна, е-таП: galiyab@mail.ru
1 См.: Леонова О.Г. Особенности подготовки кадров госслужащих в контексте глобализационных процессов //Государственное управление и государственная служба (Астана), 2010, № 6, с. 116-122.
Разработка программ подготовки класса управленцев с позиций глобального подхода в области политики, экономики и культуры с учетом специфики национальной социально-политической модели будет способствовать социально-экономической модернизации - главному вектору развития Казахстана.
Казахстан и Россия являются давними соседями и партнерами практически во всех сферах экономики и образования. Методологические подходы к системе подготовки государственных служащих имеют общую основу, которая доказала свою состоятельность как по методам преподавания, так и по своему содержанию.
Но цель глобального образования в системе подготовки политического класса управленцев открывает новые возможности в сфере содержания и форм подачи этого содержания в подготовке кадров. Чтобы понять, какая система подготовки на данном этапе должна превалировать, необходим систематический мониторинг оценки деятельности управленца. Поэтому особую актуальность приобретает зарубежный опыт подготовки и оценки функционирующих лидеров различных стран, что важно для Казахстана. Для Казахстана ценным является опыт подготовки и оценки лидерства как России, так и США.
Оценка, или диагностирование деятельности лидеров является одной из важнейших проблем, так как с помощью полученной оценки решаются вопросы о выдвижении, поощрении и дальнейшем совершенствовании деятельности.
С практической точки зрения диагностирование - это оценка результатов работы. После определения содержания оценки деятельности встает проблема выбора методов диагностирования.
Прежде всего, необходимо знать, как выявить наличие тех или иных характеристик и в результатах деятельности, и в личности лидера. Но это еще не все. Для оценки эти характеристики необходимо измерить, причем так, чтобы можно было сравнивать лидеров друг с другом, т.е. необходимы количественные индикаторы, соизмеримые для разных категорий работников.
Следующая проблема связана с процессом оценки. Здесь также возникает много вопросов. Где и кто должен оценку проводить? Как часто? Как оформлять результаты, какие использовать технические средства?
Получить ответы на поставленные вопросы позволяет Центр креативного лидерства США2, которым разработана система технологии оценки. Анализируемая нами система развития творческого лидерства состоит из трех этапов.
2
Martineau Jennifer, Hannum, Kelly. The Cyclical Nature of the Evaluation Process // Evaluating the Impact of Leadership Development, 1/1/2004.
Первый этап представлен процессом обучения и дальнейшим планированием деятельности лидера, включает потребности заинтересованных сторон в разработке оценки и выявлении имеющихся ресурсов.
Второй этап предусматривает подбор методов и проведение самой оценки.
Заключительный этап состоит в использовании результатов полученной оценки.
Развитие организации будет наиболее эффективным, по мнению исследователей данной проблемы, если будут использоваться различные возможности для обучения в течение определенного периода согласно организационным целям. Организационные цели должны реализоваться в цикле дискретных моментов времени: оценка, практика и обучение. Именно циклический характер оценки позволяет организациям планировать индивидуальное и групповое развитие процесса обучения лидерству.
Происходящие изменения в обществе являются нормой для многих организаций, и полученные оценки могут быть инструментом для дальнейшего укрепления и развития организационного обучения, должны рассматриваться как непрерывный переход к следующему этапу. Такой подход является гибким процессом получения достоверных результатов оценки по развитию лидерства, постоянно повышающим уровень индивидуального, группового и организационного обучения.
Центр креативного лидерства на основе этого подхода, но с
некоторыми изменениями в терминологии предлагает акцентировать свое внимание на развитии лидерства на первом этапе.
На первом этапе этой системы уделяется особое внимание оценке, которая включает в себя обучение и планирование деятельности на основе полученных результатов, которые являются актуальными и продуктивными и которыми должны руководствоваться оценщики.
Мероприятия, направленные на получение оценки, включают:
- выявление сторон, заинтересованных в объективной оценке;
- определение цели оценки;
- определение имеющихся ресурсов;
- определение уровня и типа воздействия, результатов ожидания;
- подготовку вопросов для оценки;
- выбор потенциальных методов сбора данных.
В идеале эти мероприятия в сочетании должны учитывать интересы всех сторон, чтобы помочь заинтересованным сторонам выработать общее понимание представленных вопросов, цели и роли результатов оценки. Сочетание различных видов и методов оценки помогает обеспечить объективность и эффективность всех процессов и ответить на вопрос «Как сконцентрировать свои вопросы для оценки проектов?» Такая комбинация поможет подобрать соответствующие правильные вопросы.
Следующий этап - это разработка проекта процесса проведения оценки. Этот этап представляет собой фокусировку плана подбора методов измерения и интерпретации степени происходящих изменений. Для управления сложностью оценки проекта необходимо изучение преимуществ и недостатков различных методов оценки, которое должно предшествовать стадии фокусировки разработки проекта. Именно на этом этапе определяются методы сбора информации.
Заключительный этап цикла - это использование результатов оценки, которые часто упускаются из виду. Как правило, результаты оценки составляет и представляет группа по оценке, которая включает в себя и оценку ключевых заинтересованных сторон, таких как, например, персонал и участники. Эта команда может также сделать предварительные рекомендации к действию. Но позиция С^ такова, что организационное обучение является конечной целью хорошо продуманной и профессионально выполненной оценки. Представление отчета с рекомендуемыми действиями недостаточно для достижения этой цели. Осуществление и мониторинг плана действий, который возникает из полученной оценки, должны гарантировать, что такое обучение будет иметь место.
Идеальным временем для планирования оценки является то время, когда организация не загружена экстренными заданиями и отчетами. Оценка будет эффективна, если будут учтены интересы всех заинтересованных сторон.
Выявление заинтересованных сторон должно быть сфокусировано на таких вопросах:
Кто конкретно будет зависеть от результатов оценки? Определены ли цели, задачи, предмет и объект исследования? Есть ли достаточные ресурсы - материальные средства, достаточное количество времени у персонала для проведения оценки? Будет ли создана благоприятная психологическая атмосфера? Как будет воздействовать процесс оценки на коллектив организации? Каким определен конкретный период времени, в течение которого будет происходить процесс оценивания? Все ли этапы учтены в плане?
Какие последствия могут быть по ожидаемым результатам: краткосрочные, среднесрочные или долгосрочные?
В каком виде должны быть представлены результаты оценки? Какие именно вопросы должны быть отражены в оценке, предложенные заинтересованными сторонами? Как определить заинтересованные стороны? Заинтересованными сторонами могут быть люди как внутри, так и за пределами организации, которые будут оцениваться также и по результатам самооценки.
Если заинтересованные стороны не будут принимать участия в разработке вопросов оценки, то какой бы логичной и системной не была методика, она не будет отвечать цели данного исследования. Следовательно, результаты не будут достоверными. Чтобы избежать
потери времени и ресурсов, очень важно определить участие заинтересова
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.