ЭКОНОМИКА И МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ, 2012, том 48, № 3, с. 45-63
МАТЕМАТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ
МОДЕЛИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КОМПАНИИ, ОСНОВАННЫЕ НА КОНЦЕПЦИИ СТОХАСТИЧЕСКОЙ ГРАНИЦЫ
© 2012 г. С.А. Айвазян, М.Ю. Афанасьев
(Москва)
В развитие методологии оценки производственного потенциала компании предложен подход к оценке ее человеческого капитала, основанный на концепции стохастической границы. Представлены результаты эмпирического анализа человеческого капитала научной организации, подтверждающие возможность применения предложенного подхода для оценки объема и эффективности человеческого капитала как компании, так и ее сотрудников.
Ключевые слова: интеллектуальный капитал, человеческий капитал, факторы человеческого капитала, эффективность человеческого капитала, эконометрическая модель.
1. ВВЕДЕНИЕ
Несмотря на успешные примеры экспериментальной апробации подхода, используемого для оценки производственного потенциала компании (Kumbhakar et al., 2004; Айвазян, Афанасьев, 2011), остаются нерешенными проблемы, связанные с оценкой ее человеческого капитала. В числе таких проблем следует в первую очередь назвать описание факторов человеческого капитала и формирование его интегральной оценки. В данной работе развивается подход, предложенный авторами в (Айвазян, Афанасьев, 2010). Для интегральной оценки человеческого капитала предлагается подход, основанный на концепции стохастической границы, целесообразность использования которой при оценке потенциальных возможностей компании и ее эффективности показана в работах (Pitt, Lee, 1981; Reifschneider, Stevenson, 1991; Taymaz, Saatçi, 1997; Афанасьев, 2006; Айвазян, Афанасьев, Макаров, 2008; Айвазян, Афанасьев, 2009, 2011).
Сама идея применения концепции стохастической границы в задаче моделирования и оценки человеческого капитала с введением соответствующих основных и специальных характеризующих его факторов, а также факторов эффективности его использования представляется весьма органичной и на общем уровне описания модели - простой. Главные трудности, "узкие места" связаны с попыткой экспериментальной апробации такой модели, ее эконометрической реализации. Дело в том, что выбор поддающихся измерению факторов, характеризующих человеческий капитал компании и ее сотрудников, определение факторов эффективности использования человеческого капитала, спецификация общего вида анализируемой модели существенно зависят от производственного профиля компании, а потому все эти вопросы требуют своего решения отдельно для каждого весьма узкого сегмента профильной деятельности компаний. В данной работе в качестве такого сегмента выбраны компании - исследовательские центры и научные организации.
Человеческий капитал (ЧК) характеризуется далее как основной компонент и источник интеллектуального капитала. Специалисты в области экономики знаний в качестве синонима понятия "интеллектуальный капитал" употребляют слово "знание" (Макаров, 2009; Макаров, Клейнер, 2007).
Напомним некоторые фундаментальные положения, принятые в данном исследовании. Т. Шульц, лауреат Нобелевской премии 1979 г., сказал: "Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими
вложениями, мы называем человеческим капиталом" (Schultz, 1960). Т. Шульц одним из первых ввел понятие человеческого капитала как производительного фактора, двигателя и фундамента инновационной экономики. Он доказал, что человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера - способен накапливаться и воспроизводиться.
Г. Беккер, лауреат Нобелевской премии 1999 г.: "Человеческий капитал - совокупность навыков, знаний и умений человека" (Вескег, 1964). В качестве инвестиций в человеческий капитал он рассматривал в основном затраты на образование и обучение. Особый вклад Г. Беккер внес в теорию конкуренции, стратегии и развития фирмы. Им было выделено особое значение специального обучения, специальных знаний и навыков. Специальная подготовка работников формирует конкурентные преимущества фирмы, характерные и значимые особенности ее продукции. Считается, что для управления человеческим капиталом следует отслеживать примерно следующий набор параметров: образование; профессиональная квалификация; связанные с работой знания; профессиональные наклонности; связанные с работой умения.
Особую роль в составе человеческого капитала компании выполняет социальный капитал (или социальные связи). Это понятие, введенное П. Бурдьё в статье (Bourdieu, 1986) для обозначения социальных связей, которые могут выступать ресурсом получения выгод. В экономике знаний социальные связи не только являются фактором получения дохода, но и способствуют созданию и распространению новых знаний (Макаров, 2008). Социальный капитал компании -это основа для содействия и координации. С учетом этого далее мы будем использовать следующее определение человеческого капитала сотрудника компании. Человеческий капитал - это совокупность навыков, знаний, умений, приобретенных способностей и социальных связей, используемых для повышения уровня профессиональной деятельности и достижения конкурентных преимуществ.
Инвестиции в человеческий капитал имеют для компании существенные особенности. При инвестициях в физический капитал оправдана экономия затрат. Так как физический капитал становится собственностью компании, то экономия на издержках, связанных с его приобретением, при прочих равных условиях повышает конкурентоспособность компании. Человеческий капитал нельзя приобрести в собственность. Компания лишь нанимает его услуги. Экономия на оплате этих услуг может противоречить цели повышения конкурентоспособности, так как увеличивается риск утраты человеческого капитала. В период кризиса этот риск относительно мал, так как снижается спрос на рынках труда. В период роста экономики закрепление за компанией услуг человеческого капитала и снижение риска утраты этого основного источника дохода предполагает установление заработной платы сотрудников на уровне более высоком по сравнению с заработной платой сотрудников компаний-конкурентов. Рост конкурентоспособности компании является результатом ее усилий, направленных на развитие человеческого капитала своих сотрудников и повышение его эффективности.
В (Ordones de Pablos, 2005) приводится описание различных факторов человеческого капитала, характеризующих в основном человеческий капитал менеджмента компании. Структуризации представления о человеческом капитале способствует понятие "компетенция". Компетенция - это комплекс знаний, навыков, умений и качеств сотрудника, необходимых ему для осуществления конкретной задачи (функции). Компетенция - основная составляющая специального человеческого капитала, особую роль которого в формировании конкурентных преимуществ подчеркивал Г. Беккер (Becker, 1964). Принимая во внимание, что должность сотрудника подразумевает необходимость реализации нескольких ключевых функций, мы можем говорить о том, что сотрудник должен обладать определенным набором компетенций. Располагая информацией о компетенциях, можно составить представление о специальных факторах человеческого капитала.
2. ОПИСАНИЕ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Методы измерения ЧК тесно связаны с подходами, используемыми для измерения интеллектуального капитала. Основные принципы измерения ИК представлены К.Э. Свейби на его персональном сайте (Sveiby, 2010). Он выделяет 42 метода измерения интеллектуального капитала, составляющих основу для четырех подходов. Первый подход использует методы прямого
измерения (Direct Intellectual Capital Methods - DIC), которые основываются на идентификации и оценке в денежных величинах отдельных активов или компонентов интеллектуального капитала, после чего выводится его интегральная оценка. Второй подход использует методы рыночной капитализации (Market Capitalization Methods - MCM). В этом случае вычисляется разность между рыночной капитализацией компании и собственным капиталом ее акционеров, а полученная величина рассматривается как стоимость ее интеллектуального капитала или нематериальных активов. Третий подход основан на методах отдачи на активы (Return on Assets Methods - ROA). Отношение среднего дохода компании до вычета налогов за некоторый период к материальным активам компании сравнивается с аналогичным показателем для отрасли в целом. Чтобы вычислить средний дополнительный доход от использования интеллектуального капитала, полученную разность умножают на материальные активы компании. Далее путем прямой капитализации или дисконтирования получаемого денежного потока можно определить стоимость всех интеллектуальных ресурсов компании. И наконец, четвертый подход основан на методах подсчета очков (Scorecard Methods - SC). При их применении идентифицируются различные компоненты нематериальных активов или интеллектуального капитала, и на их основе строятся различные индикаторы и индексы. В каждом из перечисленных подходов можно выделить методы, специфицированные под оценку основной составляющей ИК — человеческого капитала.
Предлагаемые в данной работе подходы к оценке человеческого капитала представляют собой синтез методов ROA и SC на основе методологии стохастической границы. Предполагается, что компания располагает набором факторов, позволяющих охарактеризовать человеческий капитал (ЧК) своего сотрудника. Постулируется также, что значения переменных, характеризующих эти факторы, могут быть измерены для каждого сотрудника компании. Далее будем различать две группы факторов человеческого капитала, учитываемых компанией для каждого сотрудника: общие (основные) факторы и специальные факторы. При этом учет общих факторов ЧК осуществляется в соответствии с общим законодательством. Специальные факторы определяются компанией в зависимости от того, какие из компетенций сотрудников она контролирует и развивает. Наряду с факторами
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.