Т. Л. Харламова,
ассистент кафедры менеджмента Санкт-Петербургского государственного торгово-экономического института
спех
функционирования любой хозяйственной системы обусловлен наличием действенных мотивов, определяющих поведение экономических субъектов. Российская экономика, находящаяся на этапе поиска эффективной модели развития, не является в данном случае исключением. Новая модель основывается на использовании предпринимательства как основного метода ведения хозяйства, что предопределяет переход от доминирования общественных интересов к преобладанию интересов личных.
Мотивационные основы эффективной работы предприятия
УДК 65.014
Построение эффективной системы хозяйствования невозможно без исследования трансформирующихся мотивационных процессов, поскольку различным экономическим субъектам присущи мотивы разной направленности, зачастую противоречащие друг другу. Не ставя под сомнение тот факт, что противоречия в конечном итоге способствуют развитию общества, следует отметить, что они замедляют этот процесс в краткосрочном и среднесрочном промежутках времени. Следовательно, возникает необходимость их устранения или ослабления. Эффективное решение этой задачи требует выявления мотивов поведения хозяйствующих субъектов. Таким образом, становится очевидным, что изучение механизма развития экономической мотивации в предпринимательстве является актуальной проблемой в отечественной теории и практике.
Проведя сравнительный анализ отечественных и зарубежных научных публикаций в данной области и классифицировав их по ряду характерных черт, мы обнаружили наименее разработанную проблему, имеющую как теоретическое, так и прикладное значение. Она связана с разработкой инструментов, позволяющих на основе использования системы мотивации предпринимателей и наемных работников повысить эффективность работы предприятия, а также с поиском направлений совершенствования мотивационной структуры наемных работников. Подчеркнем, что данная проблема является крайне актуальной, не только для мировой, но и для отечественной экономической науки и практики.
Исследуя мотивацию, мы исходим из того, что процесс удовлетворения материальных, социальных, психологических и иных потребностей предполагает использование материальных благ в значительном объеме. В свою очередь, эти блага представляют собой результат физической, умственной и интеллектуальной деятельности предпринимателя и наемных работников. Необходимым усло-
вием при этом является согласование экономических целей, которые ставят перед собой как предприниматели, так и наемные работники.
Фундаментальные положения экономической теории характеризуют труд как один из основных факторов производства, в значительной мере предопределяющий успех работы всего предприятия. Работников, занятых на предприятии, можно объединять в различные группы, используя ряд критериев, например: лучшие, средние и худшие специалисты; сотрудники, выполняющие в основном физическую, умственную или интеллектуальную работу; лица, находящиеся на определенном этапе жизненного цикла; однородные по возрасту, полу, по национальной и религиозной принадлежности и т. д. Сложность состоит в том, что каждый человек обладает своей, порой неповторимой, комбинацией мотивов, которые лежат в основе его трудового поведения. Следовательно, работодателю (независимо от того, кто им является — предприниматель или государство) необходимо познать и научиться правильно использовать все грани мотивации работника. Это обязательное условие организации эффективного производственного процесса, особенно если речь идет о глобализационном этапе развития хозяйственных систем. Дело в том, что глобализацию следует оценивать как фактор усиления мотивации к удовлетворению экономических потребностей работодателей и работников. В этой связи необходимо ответить на следующие вопросы:
• что такое мотивация?
• какова ее экономическая сущность?
• какие виды мотивации следует выделять в практическом использовании на современном этапе развития хозяйственной системы.
Одной из важнейших проблем прикладного характера является определение места мотивации в системе эффективного предпринимательства. Мы исходим из того, что мотивация представляет
собой управляемый экономический процесс. При этом под объектом управления понимается персонал предприятия, а под субъектом — работодатель (собственник или менеджер фирмы). Однако, прежде чем осуществлять процесс управления, необходимо определить, каким образом следует проводить исследование действующей на предприятии системы мотивации, найти инструменты, позволяющие повысить уровень мотивации работников, выявить направления развития мотивации и разработать методику оценки эффективности развития мотивации.
Непосредственно управление мотивацией представляется нам как совокупность методов, с помощью которых можно согласовывать цели предпринимателя и наемных работников. Суть этих методов заключается в том, чтобы познать мотивы работников, а познав, вознаградить их труд в материальной и/или денежной форме и стимулировать их дальнейшее развитие.
Развитие мотивов — необходимый элемент управления, поскольку работник будет эффективно трудиться до тех пор, пока он не достиг поставленной цели. В этой связи необходимо исследовать действующую на предприятии систему мотивации. Опираясь на отечественный и зарубежный опыт, можно заметить, что в настоящее время нет универсальной методики проведения таких исследований. В этой связи, базируясь на собственной концепции, мы считаем необходимым проводить такое исследование исходя из анализа действующей на предприятии системы мотивации, структуры персонала по разным критериям оценки, ресурсных возможностей предприятия, уровня знаний и навыков управленческого звена. Недооценка хотя бы одного из перечисленных направлений не позволит объективно представить реально существующую систему мотивации, а тем более определить направления рационализации этой системы.
Мотивацию можно рассматривать не только с точки зрения теоретической или прикладной экономики. Ее следует исследовать как объект изучения психологии, философии, истории, антропологии и других наук. Для менеджеров, непосредственно управляющих персоналом или хотя бы имеющих подчиненных, особый интерес представляет психология. Соединяясь с экономикой эта отрасль науки образует новое направление, новый
предмет исследования — «экономическую психологию».
Итак, мотивацию у работника следует определять как побуждение для удовлетворения своих потребностей через осуществление трудовых действий (операций). Обычно при исследовании мотивации применяют модели Блей-ка—Моутона, В. Врума, Ф. Герцбер-га, А. Маслоу, Портера—Лоулера. В нашем анализе мы базируемся на аппарате эмоций человека. Различают индивидуальные мотивации: утоление голода, жажды, стремление избежать боли, сохранять температурный оптимум и т. п.; групповые: забота о потомстве и близких, поиск места в групповой иерархии, поддержание присущей данному виду структуры сообщества и т. п.; познавательные: исследовательское поведение, игровая деятельность и т. д. Классифицирующим принципом в данном случае служит контур обратной связи, регулирующей данную мотивацию: внутри индивидуума (в случае утоления голода и жажды); через взаимодействие с другими индивидуумами; через процесс развития, закрепляющий, модифицирующий или отвергающий тот или иной мотив.
Исследование в этом направлении носит явно прикладной характер, поскольку представляет собой набор инструментов, создающих предпосылки для побуждения работников к высокопроизводительному труду, в процессе которого обеспечивается удовлетворение потребностей работодателя (эффективное выполнение работником каких-либо трудовых операций) и работника (самореализация и получение вознаграждения, прежде всего в денежной форме).
Изучение моделей мотивации только с психологической точки зрения не позволяет четко определить, что именно побуждает человека к труду. Результаты изучения человека и его поведения в процессе труда дают некоторые общие объяснения мотивации, но и они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
Как уже упоминалось выше, глобализация накладывает определенный отпечаток на все экономические процессы, включая и работу с персоналом. Наиболее часто используемыми в данном случае моделями в настоящее время являются: модель кнута и пряника, первичной и вторичной потребности, внутреннего и внешнего вознаграждения, факторная модель
стимулирования, справедливости, ^
ожидания, социальной справедли- ¡Е
вости и др. ^
Действие факторов, определя- ^ ющих мотивацию, зависит от вну- 5 тренних условий, характеризую- ^ щих сам труд, и внешних по отно- ^ шению к процессу труда. К первой х группе можно отнести обществен- 5 ную значимость работы, инфор- ш мированность работников о положении дел на предприятии, право ^ участвовать в решении проблем ^ предприятия, отдела, цеха, воз- ^
со
можность карьерного роста, по- < вышения квалификации или даже с= переобучения. Данные условия > могут сформировать мотивы причастности, развития и самореализации, интереса к работе, творчества и ощущения значимости труда. Вторая группа условий включает: материальные условия (размер заработной платы, обеспеченность социальными благами и дивиденды); организационные условия (организация труда, атмосфера в коллективе и отношение администрации к работникам); правовые условия (соблюдение и защита прав работников, своевременность выплаты заработной платы); а также устойчивость положения и развитие предприятия (расширение доли рынка, перспектива выхода на новые рынки, углубление и расширение ассортимента выпускаемой продукции).
Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемами мотивации занимались в основном психологи, а проблемами стимулирования — экономисты. Но на практике те и другие проблемы необходимо решать совместно.
Обычно под стимулированием труда принято понимать материальную оболочку мотивации персонала. Стимулирование выражается во внешнем побуждении человека к труду. Вместе с те
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.