О развитии некоторых инструментов кадровой политики в условиях реформирования ракетно-космической отрасли России
Х.И. Бичурин,
заместитель генерального директора по безопасности и персоналу, ФГУП «НПО «Техномаш»; соискатель, Российский университет дружбы народов (117198, Россия, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, д. 6; e-mail: Iptie2014@yandex.ru)
А.А. Островская,
канд. экон. наук, доцент, Российский университет дружбы народов; заместитель директора, Институт прикладных технико-экономических исследований и экспертиз (117198, Россия, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, д. 6; e-mail: Iptie2014@yandex.ru)
Мария Лаура Игоревна Анфимова,
аспирант, Российский университет дружбы народов (117198, Россия, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, д. 6; email: mrylaura@yahoo.com)
Аннотация. В статье представлен анализ особенностей проведения кадровой политики в условиях интеграции корпораций, а также попытка выявления преимуществ взаимодействия базовой кафедры и предприятия в процессе управления персоналом. Данная статья может быть интересна как менеджерам, управляющим обучением новых специалистов и переподготовкой сотрудников предприятия, так и обучающимся, поскольку синергия от объединения ресурсов участников процесса в равной степени затрагивает интересы обеих сторон, особенно в условиях реформирования ракетно-космической отрасли России. Основным результатом исследования является вывод о необходимости осуществления продуманной кадровой политики, а также проведения комплексной оценки по нескольким ключевым направлениям, что позволит значительно повысить качество как формирования кадрового состава и кадрового резерва из новых сотрудников, так и переподготовки и повышения квалификации работающих на предприятии сотрудников.
Abstract. The article analyzes characteristics of the personnel policy in terms of integration of corporations, as well as an attempt to identify the benefits of base department and businesses cooperation in personnel management. This article may be interesting both for training managers and for learners, as synergy from combining stakeholders' resources touches upon the interests of both sides, especially in the context of reforming the Russian aerospace industry. The main result of the investigation is the conclusion that it's necessary to implement considered personnel policy, as well as to assess in several key points, that allows to improve the quality of both the recruitment of new employees and training and retraining of employees working in the company.
Ключевые слова: стратегия предприятия, базовая кафедра, инструменты кадровой политики, ракетно-космическая отрасль, научный потенциал, реформирование.
Keywords: business strategy, base department, personnel policy tools, aerospace industry, scientific potential, reforming.
Особое значение в процессе интеграции предприятий в структуры холдингов и корпораций, как это сегодня происходит, например, в Федеральном космическом агентстве (Роскос-мос), приобретает вопрос кадровой политики. Что касается кадровой политики по масштабам мероприятий, то здесь можно выделить четыре типа кадровой политики, а именно: пассивную, реактивную, превентивную, активную.
Характерной особенностью пассивной кадровой политики является ситуация, когда руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Реактивная кадровая политика отличается тем, что руководство предприятия в данном случае осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса. Превентивная кадровая политика возникает лишь тогда, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Если
руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то речь идет об активной кадровой политике.
При создании интегрированных структур повышается нагрузка и ответственность, возлагаемые на кадровый потенциал предприятия. В связи с этим становится актуальной проблема эффективного развития кадрового потенциала и профессионального регулирования кадрового резерва и кадровой политики.
Одним из механизмов профессионального формирования и управления кадровой политикой предприятия является создание научных центров, к функциям которых относится организация подготовки кадрового резерва и развитие кадрового потенциала. Деятельность таких центров должна быть направлена на повышение эффективности управления единым кадровым резервом. Совместное создание высшим учебным заведением и предприятием базовой ка-
Экономика и предпринимательство, № 9, 2014 г.
МИКРОЭКОНОМИКА
федры может стать одним из инструментов управления персоналом организации.
В разрезе кадровой политики функционирование базовой кафедры, созданной совместно с конкретным предприятием, в особенности, если это предприятие является одним из лидеров в своей отрасли, дает возможность получить существенные преимущества в процессе управления персоналом и повысить квалификацию персонала.
При дифференциации кадровой политики по степени открытости можно отметить два вида: открытый и закрытый. Открытую кадровую политику характеризует целый ряд признаков: при наборе персонала характерна высокая конкуренция на рынке труда; адаптация персонала происходит быстрыми темпами; обучение и развитие персонала часто проводится во внешних центрах и способствует заимствованию нового; затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала; предпочтение отдается вопросам стимулирования путем внешней мотивации.
Основными характеристиками закрытой кадровой политики являются: набор персонала происходит в условиях дефицита рабочей силы; обучение и развитие персонала проводится во внутрикорпоративных центрах, что способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптированию к работе организации; преимущество при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании; проводится планирование карьеры.
Управляя персоналом, не всегда представляется возможность объединить характерные особенности различных кадровых политик, в то время как синтез положительных сторон каждой из них позволил бы развить имеющийся потенциал предприятия, объединяя лучшие черты двух разных кадровых политик, позволяя взять «только лучшее», тем самым формируя предпосылки и условия для предупреждения и недопущения возникновения и развития дегенеративного процесса на предприятии. В зависимости от целей, типа, потребностей, отраслевой принадлежности предприятия, а также многих других факторов происходит ориентация предприятия, преимущественно либо на собственный, либо на внешний персонал, т.е. определяется степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. В ракетно-космической отрасли, в основном, сложилась кадровая политика закрытого типа, в силу ряда причин, связанных с государственной безопасностью. Таким образом, при всех достоинствах закрытой политики предприятия (эффективная адаптация за счет института наставников, высокая сплоченность коллектива, включение в традиционные подходы, высокое доверие к кадровому составу со стороны начальства и т.д.), в силу ряда других негативных причин, таких как, например, недофинансирование отрасли в 90-е годы, что повлияло на отток кадров из ракетно-космической отрасли в другие, более престижные отрасли промышленности, вследствие чего в настоящее время сложилась определенная тенденция, при которой происходит резкий возрастной провал среди высококвалифицированного персонала и на предприятие основную до-
Journal of Economy and entrepreneurship, Vol. 8, Nom. 9
лю составляют специалисты, достигшие возраста 55-60 лет, либо же совсем молодые специалисты. При создании базовой кафедры, как одного из инструментов управления кадровым резервом, возникает симбиоз основных особенностей, которые характерны для разных видов кадровой политики, как по степени открытости, так и по масштабам кадровых мероприятий.
В силу ряда причин, большинство предприятий ракетно-космической отрасли и в целом военно-промышленного комплекса остро нуждаются в высококвалифицированных специалистах среднего возраста. Это связано с тем что, в определенный период не были созданы условия для минимизации потерь среди высококвалифицированных действующих кадров и для привлечения специалистов в переходный период, в том числе, в силу того, что долгие годы финансирование отрасли происходило по остаточному принципу, престиж определенных специальностей падал, соответственно приток молодых специалистов снижался.
Существование данной проблемы очевидно и, как подчеркнул Владимир Владимирович Путин, на заседании Совета по науке и образованию, которое прошло 23 июня 2014г., подготовка высококвалифицированных кадров важна для оборонно-промышленного комплекса, машиностроения, космонавтики и ряда других ключевых направлений. Обеспечение лидерства российской экономики за счёт новых технологий - и в первую очередь отечественных невозможно без решения данных вопросов и такую перспективную задачу поставил президент перед российской высшей школой, готовящей технических специалистов. Необходимость в создании новых подходов и инструментов по подготовке высококвалифицированных кадров одна из приоритетных задач в сфере обеспечения экономической независимости и безопасности страны. В последние годы идет более активная подготовка молодых специалистов (в том числе, путем развития различных государственных программ, по линии образования, межведомственной работы, связанных с перевооружением российской армии для сохранения своих лидерских позиций на мировом рынке и т.д.), и, тем не менее, имеет место существенная нехватка высококвалифицированных работнико
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.