М.А. Васьков
доктор социологических наук, старший преподаватель Южного федерального университета*
А.В. Дятлов
доктор социологических наук, профессор Южного федерального университета**
Организационная культура в контексте
дискурса этических ценностей и внутриорганизационных отношений
Организационная культура имеет важное значение с точки зрения создания и совершенствования новых социально-экономических отношений в обществе в условиях глобализирующейся экономики ХХ1 в. В современной управленческой науке всё глубже утверждается мнение, что культура наряду с рынком оценивается как ведущий фактор экономического развития.
Это предопределяет глубокие изменения мышления в гуманитарной сфере, а также формирование нового типа управленческих связей, управленческих отношений и принципов общения, на основе общих ценностей разделяемых руководителем и подчиненными в организации.
Толкование понятия «организационная культура» требует её рассмотрения на основе культуры вообще, потому что формирование организационной культуры осуществляется с одновременным взаимодействием с другими культурными системами (рисунок).
Основные пути формирования организационной культуры
Индивиды живут и развиваются в конкретном социокультурном контексте, который формирует их убеждения, ценности, привычки и способствует накоплению опыта. Культура определяет принятое в обществе поведение и оказывает влияние на действия и поведение людей. Отношения между людьми немыслимы без присутствия морали. Именно моральное действие - «первообразная культуры». Она организует отношения вокруг единых ценностей ядер, где важнейшую роль играют этические ценности, объединяющие вокруг себя все другие ценности культурной системы1.
Влияние культуры можно интерпретировать как коллективное программирование ума, которое отличает членов одной группы (сообщества) или категории от людей другой.
* Васьков Максим Александрович, e-mail: vaskovmaxsim@mail.ru
** Дятлов Александр Викторович, e-mail: avdyatlov@yandex.ru
1 Романов П.В. Власть, управление и контроль в организациях: антропологические исследования современного общества. Саратов, 2003. С. 19.
Общечеловеческая культура Национальная культура Индивидуальная культура Организационная культура
Групповые субкультуры
Концепция культуры принимает идею, что существует модель, культурная матрица идей, правила и нормы, которые объединяют группы людей, придавая им идентичность как общности. Индивиды, которые являются частью этой общности, разделяют элементы своей культурной идентичности и воспринимают их в качестве норм и ценностей для «программирования» своего правильного поведения. Культурная идентификация организует общественную жизнь и придает порядок, последовательность, безопасность и определенную предсказуемость человеческой жизни2.
Культура - динамическая система правил, установленных группами для достижения своих целей, включая формирование отношений, ценностей, представлений, норм и моделей поведения, общих для группы, но реализуемых по-разному в зависимости от каждого конкретного объединения индивидов внутри группы, передающаяся из поколения в поколение, относительно устойчивая, но способная изменяться во времени.
Культура является объединяющим фактором и признаком самоопределения групп людей, а соответственно, и, как их специфичная форма, организаций. Противопоставление и гармонизация различий между группами и внутри них рассматриваются как механизмы изменений и развития. Различия могут гармонизироваться с помощью ценностей, которые привносят чувство удовлетворенности при достижении общих целей. Признание ценностного разнообразия приводит к осознанию различия между сотрудниками в организации и может быть использовано для достижения общей пользы. Активное воздействие культурного разнообразия в организации позволяет добиться улучшения как индивидуальных, так и групповых показателей производительности труда.
Совокупность всех индивидуальных культурных специфичностей в организации формирует её культурный облик. Осознание, согласование
Элвессон М. Организационная культура / пер. с англ. Харьков, 2005.
и гармонизация существующих подобий и различий культурных специфичностей связано с высоким уровнем культуры и толерантности. Каждый сотрудник и руководитель могут использовать это в интересах эффективной деятельности своей организации, принимая во внимание тот факт, что здесь определяющей является роль интеллектуального капитала.
Обобщённое определение культуры акцентируют внимание на отношениях и воспитании в духе духовного развития личностного потенциала и объединения людей на относительно устойчивой
о
нравственно-ценностной и интеллектуальной основе3. Понятия «культура» и «мораль» являются близкими по смыслу, что позволяет мораль в деловой жизни в широком смысле рассматривать как культуру личности и сообщества. Организационное мышление и управленческое общение объединяют функциональные и человеческих отношений, а практика убедительно доказывает, что чем глубже укоренились взгляды о значимости каких-либо действий в отношениях людей, тем более серьезные гарантии успеха этих действий и такой модели поведения.
Значимость организационной культуры как одного из основных факторов эффективности организации и в качестве предпосылки её для экономического процветания ставит изучение организационной культуры одним из наиболее актуальных вопросов управленческой науки и практики в последние годы. Применение различных механизмов для объединения коллектива вокруг целей организации и для его сплоченности и сопричастности общему делу определяется общими ценностями и принципами руководства. Можно определить коллективный интерес и единство в организации, которые строятся в виде общих убеждений как основные характеристики организационной культуры4.
Нужно подчеркнуть значение организационной культуры и, в частности, общих этических ценностей как эффективный фактор для достижения успеха организации. Организационная культура - это сеть общих моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и предположений, которые организация разработала, чтобы справляться с внешними и внутренними вызовами, выживать и развиваться5. Она утверждается в качестве структурообразующего фактора для управления противоречивыми процессами, для обеспечения стабильности организации и её более высокой сопротивляемости и приспособляемости к изменяющемуся экономическому, политическому и социокультурному контексту внешней среды. Организации различаются и варьируют так, как нации и общества в мире. Они имеют различные
3
Зинченко Г.П. Опыты социальных исследований. Ростов н/Д., 2014. С. 116.
4 Deshpande R. Corporate culture, customer orientation and innovativeness in Japanese firms : A quadrad analysis // Journal of marketing. 1993. Vol. 57. P. 23-28.
5 Oden H. Managing Corporate Culture, Innovation and Intrapreneurship. Quorum Books Publishing, 1997. Р. 3.
культуры - сети ценностей и убеждений, норм и правил, отражающихся на их различных структурах и системах.
Организационная культура может быть определена как:
1) в качестве динамичной саморегулирующейся системы индивидуальных свойств личности, благодаря которой достигается высокая эффективность в управлении;
2) система ценностей и убеждений, которые взаимодействуют с людьми в компании, организационных структур и контрольной системы, чтобы в результате произвести нормы поведения.
Изменения управленческих отношений в условиях динамичной среды требует такую организационную культуру, которая строится на новых ценностях и деятельности, основывающуюся на новом подходе к людям и организациям. Новая организационная культура должна характеризоваться такими ценностями:
- согласие;
- передовой опыт;
- позитивное руководство;
- чувство принадлежности;
- стимулирование для лучшего исполнения;
- качество мышления;
- взаимная честность.
При анализе ценностного набора как элемента организационной культуры необходимо найти ответы на следующие вопросы:
- действительно ли руководители и сотрудники заинтересованы в повышении производительности труда в компании;
- гордятся ли сотрудники компанией;
- заинтересованы ли руководители улучшать условия труда, что дает возможность для роста и развития компании;
- правда ли, что компания обеспечивает высокое качество продукции и услуг, которые она предлагает;
- действительно ли руководители верят в людей, которые работают в компании;
- включают ли их в процесс принятия решений и поддерживают ли честную систему оплаты труда, которая вознаграждает людей в зависимости от их обязанностей и вклада в результат деятельности компании;
- проявляют ли они внимание к индивидуальным потребностям подчиненных и информируют ли их о вещах, которые тех касаются?
Когда действия соответствуют объявленным ценностям, вера в них усиливается, они превращаются в традиции. Ценности, если учитываются постоянно, утверждаются как неотъемлемая и необходимая часть организационной культуры. Ответственность за этот процесс начинается с руководителя и далее распределяется между всеми сотрудниками компании.
Ценности объединяют членов организации и приобщают их к основным целям и задачам. Члены эффективных организаций имеют осознание:
- что они лучшие;
- что и мельчайшая деталь в их деятельности является важной;
- в значимости людей как личностей;
- в превосходном качестве выполнения функционала и обслуживания клиентов;
- что большинство членов организации должны быть инноваторами;
- в важности неформального поощрения контактов и взаимосвязей;
- в понимании значимости экономического роста и получения прибыли.
Ведущими среди этических ценностей в организационной культуре являются такие качества, как ответственность, терпимость, трудолюбие, отзывчивость, толерантность, инициативность, профессиональная честь и т.д. Организационная культура утверждает ценности в отношениях руководитель - подчиненный, таким образом, оказывает положительное влияние на эффективность управленческого общения.
Руководитель ставит цели, полностью осознавая свою исключительную ответственность за будущее фирмы. У
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.