УДК 669:372.8
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА
© Петрова Алла Медхатовна, канд. экон. наук, исполнительный директор Ассоциации учебных заведений металлургического комплекса России. Москва. E-mail: am-petrova@yandex.ru Петрова Светлана Александровна, канд. техн. наук, начальник Управления развития государственной службы ФГБУ «Научно-исследовательский института труда и социального страхования» Минтруда России. Москва. E-mail: sa-petrova@mail.ru Статья поступила 28.10.2014 г.
Раскрываются особенности обучения персонала на рабочем месте. Рассмотрены механизмы взаимодействия спроса и предложения на кадры. Обоснована необходимость развития системы профессионального сопровождения персонала компаний. Исследование, проведенное авторами, свидетельствует об актуальности проблемы усиления социальной ориентации как государственных и муниципальных структур, так и бизнес-структур, а также об объективной необходимости формирования эффективной системы непрерывного профессионального образования и обучения.
Ключевые слова: обучение на рабочем месте; кадры; профессиональное образование; компетенции; развитие квалификаций; профессиональные стандарты.
В последние годы бизнес динамично развива-е тся, при этом он должен быть гибким по отношению к изменениям внешней среды. Компании постоянно находятся в конкурентной борьбе, им необходимо непрерывно разрабатывать и внедрять инновационные стратегии. Пристальное внимание при этом уделяется человеческим ресурсам, так как именно они являются ключевым элементом продуктивности и конкурентоспособности производственного процесса.
Поэтому в сфере труда основной тренд -спрос на квалифицированные кадры. Обострилась эта проблема и в связи с обновлением основных фондов, внедрением в производство нового оборудования. В этой связи возникает спрос на профессии, которые требуют высокой квалификации в таких областях, как информационные технологии, наукоемкие отрасли и инфраструктурное производство.
По прогнозам, в ближайшее десятилетие ожидается, что доля занятых в наукоемких областях достигнет уровня экономически развитых стран (42%) [1]. По оценкам российских экспертов в профессиональной переподготовке нуждается 2 около 20 млн персонала предприятий различных ™ организационно-правовых форм.
Спрос и предложение по кадрам будут под-^ страиваться друг под друга, отвечая на возни-^ кающие запросы. Конечно, предприятие не пре-Ц кратит свою деятельность, если не сможет найти | соответствующий персонал, и будет работать с
теми, кто присутствует сегодня на рынке труда. И наоборот, если система профессионального образования (ПО) подготовит избыточное количество людей одной квалификации, это не значит, что они останутся без работы. Они будут искать работу, которая, возможно, не предполагает использование их квалификации, но это будет их явным преимуществом на рынке труда. Таким образом, информационную систему кадрового обеспечения отраслей экономики необходимо связать с созданием системы сопровождения профессионального развития учащихся, выпускников школы, колледжа, вуза, персонала предприятий.
Профессиональное сопровождение предлагается рассматривать как комплекс мероприятий, обеспечивающий непрерывное развитие человека в процессе обучения и далее в процессе профессиональной деятельности.
Результатом внедрения такой системы профессионального сопровождения будет выявление скрытых потребностей как работников, так и организаций посредством проведения исследования и проектирования развития профессиональной деятельности. Становится реальной организация образовательного процесса через моделирование будущей профессиональной деятельности, позволяющая работнику всесторонне осваивать выбранную им специализацию.
Отсутствие системообразующих знаний, логических связей нередко встречается у будущих
выпускников. Нынешнее поколение молодежи не обладает «долгой» памятью, свойственной предыдущим поколениям, не обладает оно, зачастую, и «короткой» памятью. Их память носит так называемый «клиповый» характер, формирующийся в результате раннего освоения информационно-коммуникационных технологий. Кроме того, нынешнее поколение молодежи достаточно инфантильно, что также отрицательно сказывается на подготовке выпускников.
Несомненно, система ПО должна быстро реагировать на перемены или даже на их первые признаки, что возможно при внутренней гибкости и адаптивности, что приобретает особое значение в ситуации растущей неопределенности и постоянных изменений. Однако образовательная система обладает внутренним консерватизмом и инерцией, ее трудно перестраивать при возникновении непредвиденных изменений в потребностях тех или иных специалистов. В этой связи особое значение приобретают прогнозы потребности в умениях/квалификациях и расширение организационно-технических возможностей непрерывного профессионального образования и обучения.
Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-Ф3 создает новые условия для реализации образовательного процесса, но не гарантирует качество образования. Никто пока не знает, что понадобится работодателям через 10 лет, через 20 лет и т.п. Неопределенность возрастает. Поэтому главное - развитие талантов, компетенций. Сегодняшняя молодежь легко обращается с электронными устройствами, совсем не так, как старшее поколение. А что смогут делать дети, которые рождаются сегодня? Этого не знает никто. Потому нужны оценки потребности в компетенциях, их обобщенная формализация.
Работодатели сегодня при приеме на работу учитывают не только формальные квалификации (например, профессиональные), но и те компетенции, которые несут добавленную стоимость для их компании. Предпочтение отдается тем претендентам, кто быстро адаптируется к непредвиденным изменениям.
Таким образом, отличительными характерными чертами сегодняшнего дня являются: развитие среды ПО в социальном окружении, активизация программ социального партнерства с бизнес-структурами, развитие инновационных моделей профессионального образования, таких как внутрифирменное и неформальное обучение, разработка интегрированных, сетевых учебных
планов и нормативно-правовой и методической документации для реализации программ непрерывного профобразования. Это возможно достичь совместными усилиями образовательных организаций всех уровней и различной организационно-правовой формы, бизнеса и государства. В рамках партнерства необходима разработка обобщенных моделей подготовки работников, интегрированных в профессиональную среду [2]. Следует развивать опыт подготовки кадров по индивидуальным программам, программам ускоренного обучения, экспериментальным учебным планам.
Речь идет в основном о новом качестве этого взаимодействия в усложняющейся ситуации и, в частности, о совместных усилиях по дальнейшему развитию обучения на рабочем месте на предприятии. Развитие сферы обучения на рабочем месте в рамках дополнительного образования является актуальной проблемой, которую необходимо активизировать на национальном уровне, обобщив положительный опыт, который был в СССР, мировые тенденции и уже имеющийся опыт, накопленный в крупнейших отечественных корпорациях сегодня.
Очевидно, что главным определяющим критерием проектирования системы дополнительного ПО (ДПО) является не типология организаций, а модульность образовательных программ и сетевое взаимодействие. Процессу непрерывного образования персонала на рабочем месте отводится главенствующая роль и развитие в XXI веке [3]. Однако существует ряд проблем, которые пока однозначно и четко не определены.
Во-первых, до настоящего времени нет единого определения понятия «непрерывное образование». Разными авторами, специализирующимися в области образования и управления персоналом, оно трактуется по-разному. Вместе с тем в федеральном законе от 29.12.2012 г. № 273-Ф3 «Об образовании в Российской Федерации» (далее -ФЗ-273) этому понятию уделено достаточно много статей, а само понятие трактуется как «обеспечивающие возможность реализации права на образование в течение всей жизни (непрерывное образование)».
Во-вторых, отсутствует единая система непре- ^ рывного образования на рабочем месте, которая ™ отвечала бы требованиям бизнеса, имела качест- -венно новое содержание обучения и позволяла бы ^ реализовывать неограниченные возможности для ^
карьерного роста персонала и, кроме того, обес- Ц
<
печивала бы признание полученных квалифика- |
ций в целях решения задач трудовой мобильности кадров. Отстает также процесс разработки и внедрения профессиональных стандартов, направленных в том числе на решение той же задачи.
Несмотря на то, что вопрос создания отраслевых советов решен, его функционирование, в рамках которых можно было бы активизировать процесс развития системы непрерывного образования персонала, запаздывает.
В ближайшие годы будет расти глобальный спрос на признаваемое отраслевое обучение, отражающее отраслевую потребность в навыках/ компетенциях, будет снижаться готовность выделять бюджетные средства на стандартные квалификации и курсы.
Для отдельных предприятий и отраслевых ассоциаций воспроизводство человеческого капитала - это чрезвычайно сложная и трудоемкая задача. Однако социально-экономическое состояние общества не регулируется только законами рынка. Регулирующая роль государства как главного регулятора социально-экономического развития должна неизменно и качественно возрастать, при этом необходимо включать в механизм развития факторы социокультурной среды. Их отсутствие может привести к социальным взрывам и ослаблению общества. Социальными партнерами государства в решении этой политики являются работодатели в лице владельцев компаний, а также отраслевые советы (ассоциации) и профессиональные союзы.
Решить возникающие проблемы можно в том числе и на основе программно-целевого метода, что позволяет концентрировать ресурсы с привлечением и закреплением в сфере труда не только молодежи, но и лиц третьего возраста и иных категорий граждан, в том числе лиц с ограниченными возможностями по здоровью, что позволит получить позитивную динамику обн
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.