Социология управления
М.А. Васьков
доктор социологических наук, старший преподаватель кафедры Моделирования социальных процессов Института социологии и регионоведения Южного федерального университета*
А.В. Дятлов доктор социологических наук, профессор Южного федерального университета*
Подходы к определению роли организационных факторов в процессе генезиса управленческой культуры в крупном бизнесе
Генезис управленческой культуры - это очень сложный и многоаспектный процесс, качество которого зависит от большого количества различных факторов. Понимание организационных аспектов генезиса управленческой культуры, как совокупности устойчивых, рационально построенных, формально закрепленных в нормативных документах образцов, направляющих и детерминирующих деятельность сотрудников организации, важно для поиска путей совершенствования управления коммерческими организациями.
Целью данной статьи является рассмотрение роли организационных факторов в процессе генезиса управленческой культуры. Исследование проводится, опираясь на методологию системного и сравнительного анализа, которые позволяют увидеть взаимосвязи влияния различных факторов генезиса управленческой культуры, а также сравнить те ее варианты, которые в результате могут получиться.
Данная проблематика, в своих отдельных аспектах, рассматривалась в научной литературе, посвященной изучению структуры организации, она в основном понимается как результат сознательного выбора руководителей, а не воздействия внешних и внутренних факторов. При этом было заметно особое акцентирование на антисистемных характеристиках. Определение типа структуры организации зависит не только от целенаправленного планирования, но и от большого количества различных переменных факторов. В частности, таких как: размер организации и степень её зависимости от
* Васьков Максим Александрович, e-mail:avitold@mail.ru
* Дятлов Александр Викторович, e-mail: avdyatlov@yandex.ru
других организаций (Д. Хакман), особенности и качественные характеристики персонала организации (А. Этциони), используемые организацией технологии (Дж. Вудворд, Дж. Томпсон), стратегия организации (Дж, Чайлд, П. Друкер), стадия развития организации (И. Адизес Б.З. Мильнер), цели организации.
Традиционно, за основу организационной культуры принимается комплекс базовых предположений, который может быть разработан с целью научиться решать стоящие перед организацией проблемы, обусловленные необходимостью осуществить внешнюю адаптацию и решить связанную с ней задачу проведения внутренней консолидации и интеграции. Для этого важно, чтобы данный базовый комплекс функционировал продолжительное время и тем самым на практике смог подтвердить свою состоятельность. Затем посредством специальных механизмов трансляции и восприятия он должен быть передан новым сотрудникам в качестве правильного и приемлемого образа мышления и действия в решении данных задач1.
Организационная культура - это форма социальной культуры, которая обусловливает неразрывную связь духовных и материальных элементов культуры, на основе которых формируются система базовых ценностей и представления членов организации, направляет их поведение, задает ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях частной собственности, рыночных отношений связыванию организации в единое целое.
Организация выступает в качестве искусственно созданной социальной группы. Она имеет четко определенный институциональный характер и выполняет определенный комплекс общественных функций. Данные значения понятия «организация» связаны.
В интересующем нас контексте, специалисты выделяют следующие компоненты управленческой структуры, существующей в крупном бизнесе: её осознанный характер, роль в подавлении конфликта между подразделениями и преодолении группового эгоизма, регуляции деловых коммуникаций, принятии и реализации управленческих решений и др.2 Основная функция структуры организации заключается в том, чтобы обеспечивать снижение неопределенности отношений в деловой сфере, а также поддерживать необходимый уровень социального порядка в организации, что создает предпосылки для целенаправленной коллективной деятельности.
В качестве данных предпосылок являются:
1. наличие иерархии, способ распределения работ;
2. длина цепочки реализации или делегирования власти;
3. линии коммуникации; насыщенность потоков информации.
1
Hackman J., Suttle J. Improving Life at Work // Santa Monica, Calif.: Goodear, 1977.
2 Etzioni A. Socio-Economics: Towards a New Synthesis, Armonk (NY), 1991. P. 4-6.
Рассматривая данные предпосылки, эстонская группа теоретиков управления поставила на первое место степень специализации, формализации и стандартизации выполняемых в организации управленческих функций, которая задает формат всем остальным предпосылкам в процессе формирования управленческой культуры. Они предложили свести данные характеристики организационной структуры к двум обобщенным показателям - структурности деятельности и концентрации власти, определяющих тип организации.
При определении совокупности базовых характеристик социальной и иерархической структуры организации, оказывающих определяющее влияние на управленческую культуру, существуют некоторые разночтения. Так, Дж. Вудвордом выделялись следующие характеристики: число уровней управления (иерархия); степень определенности сфер контроля; тип контроля; среднее число подчиненных, приходящихся на одного руководителя; степень формализации и стандартизации деловых отношений; Здесь так же очень важны степень разделения функций между специалистами; соотношение числа письменных и устных приказов и распоряжений.
В рамках данных научных подходов нормы, фиксируемые структурой организации, рассматриваются, скорее, как границы свободы активности работников, чем как общепринятый и поддерживаемый системой поощрений и санкций стандарт поведения. При этом функция структуры организации и системы управления состоит в том, чтобы определить различия прав участников взаимодействия при принятии управленческих решений и жестко детерминировать действия сотрудников организации. В качестве альтернативы системной и функционально закрепленной модели структуры организации рассматриваются различные «антисистемные» теории и конфликтно-игровой подход.
В рамках теории естественной модели, школа человеческих отношений, социальных систем, стихийности формирования организации, её структура рассматривается не только в качестве средства для достижения поставленных руководством целей, но и как инструмент формирования социального организма и обеспечения
о
выживания организации (Ф. Селзник, А. Гоулднер3). После достаточно продолжительных дискуссий, ряд видных специалистов, согласились с тем, что в некогда абсолютно формализованную структуру организации необходимо включать и компоненты неформальной структуры.
При этом нужно сказать, что ценностная составляющая организационной культуры и выявленные на её основе типологизации, активно используются в экспертном сообществе и управленцами практиками. В частности, наиболее часто применяется методика «два измерения - четыре культуры», которая основана на понятиях
GouldnerA.W. Patterns of industrial bureaucracy. Glencoe, III.: Free Press, 1954.
социальности и солидарности организации4. Социальность, понимается в качестве одного из видов неинструментальных отношений, при которых люди не используют друг друга ради удовлетворения собственных амбиций. Солидарность в организациях основывается на общих обязанностях и интересах и характеризуется способностью преследовать общие цели быстро и эффективно, вне зависимости от индивидуальных связей.
Рассмотренные выше принципы связаны со следующими известными типами организационных культур: сетевой, с достаточно высоким уровнем социальности и низким уровнем солидарности, меркантильной культурой, с низким уровнем социальности и высоким уровнем солидарности, фрагментарной культурой, с низким уровнем социальности и низким уровнем солидарности, интеграционной культурой с традиционно фиксируемым высоким уровнем социальности и высоким уровнем корпоративной солидарности5.
Из проведенного анализа видно, что в современной теории организации и управленческой практике используются различные аналитические модели структуры организации как среды формирования управленческой культуры. Они различаются по степени структурирования, стандартизации деятельности, характеристикам ценностного содержания, формализации отношений, централизации в принятии решений, типу и жесткости контроля. Структура каждой организации приспособлена к определенному типу внутренних и внешних условий и задач6. При этом в качестве критерия оптимальности выбранной структуры в рациональных теориях довольно часто используют принцип минимизации затрат на координацию, а в качестве критерия ее адекватности - показатели институциональной идентичности и «согласия».
Специалисты выделяют следующие компоненты управленческой структуры: её осознанный характер, роль в подавлении конфликта между подразделениями и преодолении группового эгоизма, регуляции деловых коммуникаций, принятии и реализации управленческих решений и др. Основная функция структуры организации заключается в том, чтобы обеспечивать снижение неопределенности отношений в деловой сфере, а также поддерживать необходимый уровень социального порядка в организации, что создает предпосылки для целенаправленной коллективной деятельности.
В отличие от формальной неформальная структура - это система более подвижных образцов поведения и деятельности людей, возникающих в процессе и по поводу целевой деятельности. Она
4 Goffee R., Jones G. What Holds the Modern Company Together? //Harvard Business Review. 1996. November - December. P. 38.
с
5 Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра-М, 2008. С. 87-88.
6 Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2005. С. 84.
образуется спонтанно и не направлена непосредственно на достижение организационных целей, существует и регулирует
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.