использование объектов интеллектуальной собственности различаются следующие виды эффекта:
• экономический, где учитываются в стоимостном выражении все виды результатов и затрат, обусловленных созданием и реализацией объектов интеллектуальной собственности;
• научно-технический, где определяющим является фактор новизны, простоты, полезности, эстетичности, компактности и др.;
• финансовый, базирующийся на финансовом учете затрат по созданию и использованию изобретения, полезной модели, промышленного образца;
• ресурсный, предусматривающий, что оценочные показатели отражают влияние объектов интеллектуальной собственности на объем производства и потребления того или иного вида ресурсов;
• правовой, учитывающий издержки применения права при создании и реализации исключительных имущественных прав на объект интеллектуальной собственности и др.
В зависимости от временного периода учета результатов и затрат, получаемых при создании и использовании объектов интеллектуальной собственности, могут различаться показатели эффекта за расчетный период и показатели годового эффекта.
Протяженность оценочного периода зависит от:
• продолжительности реализации исключительных имущественных прав на объект интеллектуальной собственности;
• срока использования изобретения, полезной модели, промышленного образца;
• требований авторов, патентообладателей, касающихся объектов интеллектуальной собственности;
• степени актуальности использования изобретения, полезной модели, промышленного образца и т. д.
Таким образом,введение в коммерческий оборот объектов интеллектуальной собственности позволяет структурировать гражданско-правовые отношения субъектов, возникающие применительно к оцениваемому объекту, реализовать и сохранить на новом постиндустриальном уровне права создания и использования изобретения, полезной модели, промышленного образца, а также способствует дальнейшему развитию гражданско-правового института интеллектуальной собственности.
О |
I
Шиь
А. К. Саакян,
' и
кандидат экономических наук, член-корреспондент >
Академии проблем гуманизма Республики Армения, ^
доцент, декан факультета повышения квалификации преподавателей |—
Северо-Западного государственного заочного технического университета ^
х
Роли
и ролевые отношения в современном бизнесе
УДК 338.242
юбые методы управления персоналом организации в той или иной степени базируются на властной мотивации, основу которой составляет подчинение закону, правилам, инструкциям, принятым в организации, конвенциональным нормам поведения, старшему по должности и т. п., что и определяет властные возможности менеджера, связанные с необходимостью принуждения как одним из основных методов управления.
Так или иначе, любой менеджер должен иметь возможность заставить подчиненных выполнять его распоряжения, даже если это не ведет к удовлетворению потребностей работника.
В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных. В свою очередь, властные возможности менеджера базируются не только и не столько на законах и формально зафиксированных правилах, сколько на адекватном понимании ролевого партнерства и ролевых отношений в современном бизнесе, которое в нашем обществе определяется таким социально-экономическим фактором, как культура таких отношений в современных организациях.
Однако, даже при самом внимательном подходе к анализу социально-экономической литературы, посвященной переходной экономике, обращает на себя внимание практически полное игнорирование проблемы трансформации характера ролевых отношений на предприятиях и в организациях после изменения политического строя в России. Очевидно, что управление трудом в социалистическом обществе было построено на основе идеологии и веры в ее реализацию через трудовую деятельность.
Наличие такой веры было закреплено законодательно, составляло сферу деятельности специальных органов по управлению и являлось, в конечном счете, мощным управленческим ресурсом. Его наличие или отсутствие и отличает подходы к управлению в планово-административной и рыночной экономиках.
В первую очередь, данные различия определяются кардинальными изменениями ролевых отношений на современных предприятиях.
Ролевая структура советских предприятий была предельно простой — начальник и подчиненный находились с государством (единственным нанимателем рабочей силы) в горизонтальных статусно-ролевых отношениях. При таких отношениях представители равных и неравных социально-статусных позиций следуют взаимным обязательствам, удовлетворяя взаимные ожидания. Например, директор и слесарь советского предприятия были связаны взаимными обязательствами перед государством. Невыполнение плана (не в стоимостном, а в натурально-вещном выражении) грозило штрафными санкциями обоим, причем директор был зависим от слесаря в большей степени (в силу несоразмерности применяемых санкций). В этом случае члены организации считали себя обязанными осуществлять взаимную поддержку и взаимопомощь по отношению ко всем членам организации, в которой они трудились.
Такой традиционный тип ролевых отношений характеризуется эмоциональной экспрессивностью, при которой роль и личность сливаются в восприятии. Он может быть противопоставлен рационально-формализованному, при котором ролевые отношения строятся на функциональных ожиданиях и обязанностях. В таких организациях люди воспринимают друг друга не в качестве личностей и представителей различных социально-статусных позиций, а как должностные лица с диапазоном функциональных обязанностей, вытекающих из исполняемой роли. В этом случае роль и личность не соотносятся друг с другом. Рациональная установка по отношению к социальным отношениям включает понимание
инструментального характера ролей, которая находит свое выражение в их жесткой регламентации на капиталистических предприятиях. К примеру, отношения между представителем профсоюза и менеджером по персоналу на таком предприятии регламентированы настолько, что практически исключают возможность неофициальных встреч и контактов. Очевидно, что подобное разделение ролевого и личностного поведения является результатом длительного этапа развития культуры трудовых отношений в капиталистическом обществе. Обоснование этого было предложено еще 300 лет назад А.Смитом. Его знаменитый булочник трудится не из любви к ближнему, а исполняет свою социально-экономическую роль, движимый стремлением к получению прибыли. Причем А. Смит замечает, что разрешение на подобные действия ему можно дать «...без опасения, что это нанесет ущерб обществу, не только из-за ограничений, предписанных законом, но также потому, что сам он является продуктом ограничений, вытекающих из морали, религии, обычаев и воспитания» [1, р. 217].
В нашей стране этап становления новой культуры ролевых отношений начался в 1986 г. с принятия законов «О собственности в СССР» и «О кооперации в СССР», что способствовало созданию абсолютно новых ролевых позиций в социально-экономическом процессе. Причем предметами научных дискуссий стали правовая и экономическая стороны данного процесса, в то время как социальная была сведена к определению наличия или отсутствия наемного труда на советских предприятиях. До сих пор об этой стороне говорят вскользь, главным образом в контексте особенностей национального менталитета, который не дает завершиться хорошо продуманным трансформациям. С социальных позиций эти особенности менталитета хорошо объясняются асин-хронностью правовых, экономических и социальных процессов. Если для принятия закона в Государственной Думе требуется два-три часа, а для создания экономического механизма его реализации — два-три месяца, то для
появления адекватных исполнителей новых законов, связанных с формированием новых социально-экономических ролей и ролевых отношений, — два-три поколения. Схема формирования ролевого поведения состоит из трех последовательных этапов (см. рисунок).
Рассмотрим данные этапы более подробно. Понимание представляет собой свою интерпретацию роли. Поскольку ни для одной из трех появившихся в связи с приватизацией ролей (работодатель, менеджер, наемный работник) не существует образцов должного поведения, то диапазон возможного понимания в данном случае достаточно широк. Самый распространенный пример — вмешательство владельца, не имеющего никакого статуса в организации, в процесс оперативного управления, основанием для которого служит реализация его права собственника.
В свою очередь, принятие — это интернализация роли. Интернали-зованная роль предполагает наличие личностной нормативной поведенческой культуры, основанной на следовании формируемым ролью нормам не в силу опасения возможных санкций, а в силу естественности такого поведения. Можно отметить, что европейские или американские наемные работники никогда не проявляют инициативу, выходящую за пределы их должностных обязанностей, в то время как для российских является почти нормой как проявление такой инициативы, так и отказ признать себя в чем-либо виновным в случае отрицательного результата.
Не вступая в дискуссию, отметим неоспоримый факт — роли нанимателя рабочей силы (персонифицированного работодателя), управляющего-менеджера и наемного работника в советской экономике не было. Никто из сегодняшних работодателей (капиталистов-владельцев) не родился и не воспитывался в семье, владевшей наемной рабочей силой. Напротив, практически все они получили воспитание в условиях системы, ориентированной на бескорыстный труд на благо общества, а не на получение прибыли владельцем средств производства.
Поскольку деньги при социализме, как отмечают психоаналитики, являлись эквивалентом чувства вины, то бессознательно большинство людей выбирали умеренную бедность, как менее травматичное переживание. Те же немногие, что выбрали деньги и собственность,
не могут не испытывать чувства вины и тревоги. Как известно из теории и практики революционных изменений ст
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.