Е.П. ТИХОНОВА аспирант кафедры социологии и управления Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова'
Санкции в структуре группового влияния на социальное поведение
Групповые (социальные) санкции - это средства поощрения и наказания, стимулирующие людей соблюдать социальные нормы. В этом плане социальные санкции можно назвать охранником социальных норм. Они представляют собой неразрывное целое, и если у какой-то социальной нормы отсутствует сопровождающая ее социальная санкция, то она теряет свою социально-регулирующую функцию. Например, еще в XIX веке в странах Западной Европы социальной нормой считалось рождение детей только в законном браке. Поэтому незаконнорожденные исключались из наследования имущества родителей, ими пренебрегали в повседневном общении, они не могли заключать достойные браки. Однако общество по мере своей модернизации и смягчения общественного мнения относительно незаконнорожденных стало постепенно исключать неформальные и формальные санкции за нарушение данной нормы. В результате данная социальная норма вообще перестала существовать.
Что касается собственно групповых санкций, то они призваны обеспечить соблюдение групповых норм. Групповые санкции проявляются в многочисленных формах и приемах:
- перцептивный контраст: если, к примеру, человек, придя на работу, не обнаруживает со стороны членов группы привычного и ожидаемого внимания к себе, то это значит, что он в чем-то отступил от групповых норм, и группа выражает ему тем самым свое неодобрение;
- демонстративное пренебрежение: группа может также выражать пренебрежительное отношение к «нарушителю» посредством намеков, иронических взглядов, усмешек, холодного тона и т.п.;
- информационное давление: в группе могут прибегать и к сплетням, которые нацелены на то, чтобы «поставить на место» человека, переступившего групповые нормы;
- создание неблагоприятных условий: одним из выражений коллективного неодобрения по отношению к «нарушителю» норм оказывается создание помех в его работе, профессиональном продвижении;
' Тихонова Елена Петровна, e-mail: igupit 75@mail.ru
- социально-психологическая изоляция: в некоторых случаях вокруг нарушителей создается так называемый «социальный вакуум», с ними избегают общаться, их не замечают и т.д.;
- ультимативное требование: группа может выразить к нарушителю своего рода «ультиматум»: ему следует или перестроить свое поведение, или перейти в другую организацию;
- изменение личностного статуса: в системе внутригрупповых связей: его повышение или, напротив, понижение.
Таковы некоторые из групповых санкций персонала по отношению к тем, кто пренебрегает нормами группы. Причем эти санкции используются в той или иной мере во всех организациях. Одна из задач руководителя заключается в этой связи в разумном согласовании официально-административных санкций с неофициально-групповыми, в способствовании действию санкций, выносимых социально зрелыми коллективами, и, напротив, в их нейтрализации, когда они выражают нездоровые установки, эгоистические интересы.
Различают также санкции положительные и отрицательные.
- положительные санкции - похвала, материальное поощрение, моральное поощрение, одобрение, признание, поздравление, пожелание, помощь (поддержка);
- отрицательные санкции - неодобрение, непризнание, порицание, наказание, отказ в помощи (поддержке), выражение неудовлетворенности, создание помех в работе.
Заметим, что групповые санкции восполняют те «пробелы», которые остаются после использования официальных санкций. Специфика многих вроде бы очевидных административных проступков такова, что бывает крайне трудно доказать наличие вины. А без этого нельзя применять правовую санкцию. Моральные же санкции (в том числе -моральное осуждение коллег или руководителей, принятие во внимание моральных качеств сотрудника при решении вопроса о его продвижении, аттестации и т.п.) в данном случае вполне «работают» и зачастую бывают более эффективными, чем, скажем, выговор или даже лишение премии. К тому же не следует преувеличивать возможности права: ряд действий по самой своей природе не может быть предметом эффективной правовой регламентации, а регулируется нормами групповой морали или индивидуальной нравственности. Это - не менее действенные инструменты, так как именно они являются базовыми основаниями поведения человека.
Санкции - это форма оценки трудовой и общественной деятельности членов трудовой группы. Они способствуют формированию пределов, в которых поведение членов группы в процессе труда является нормальным (доступным). Как ситуативные или оперативные стимулы, санкции в организациях играют двоякую роль - позитивную и негативную.
При наложении санкций важно руководствоваться соблюдением следующих принципов:
- обязательность применения санкций ко всем работникам при совершении ими определенных поступков;
- пропорциональность применяемых поощрений и наказаний;
- неотвратимость негативных санкций за нарушение норм трудового поведения и обязательность поощрений;
- соответствие применяемых поощрений и наказаний совершенным поступкам, предполагающее их соразмерность и постепенность усиления;
- доброжелательность к личности работника при наложении отрицательной санкции.
При определении санкции полезно помнить, что любая организация рассчитана на реальных людей с их достоинствами и недостатками, а не на идеальные существа в соответствии с чьими-то представлениями.
Наказания, действительно, вызывают изменения в поведении наказанного, однако далеко не всегда те каких ожидает наказывающий. И это может постепенно дойти до сознания группы. Наказания уменьшают в людях ресурсы социальной энергии либо, что еще хуже, высвобождают энергию, действующую против менеджера и его намерений. При этом часто большие усилия затрачиваются на выполнение многочисленных работ, которые не нужны предприятию, а предпринимаются лишь с целью застраховать себя от наказания.
Социологические исследования свидетельствуют, что поощрение вообще эффективнее содействует улучшению показателей производительности и качества, чем порицания. В одной серии экспериментов, упоминаемой польским социологом С. Ковалевским, поощрение способствовало улучшению результатов труда в 87,5 % случаев, тогда как порицание вызвало улучшение только в 10,9% случаев.
Следующая таблица (1) показывает действенность наказаний и поощрений с учетом способа их применения1.
Таблица 1
Сравнительная эффективность положительных и __отрицательных оценок
Способы воздейст вия Результаты (%)
улу чшение изм енений нет уху дшение
Похвала при 87, 5 12,0 0,5
1
Ковалевский С. Руководитель и подчиненный: пер. с польск. / ред. и предисл. Д. М. Гвишиани. М.: Прогресс, 1973, с. 132.
свидете
лях
Порицан ие наедине 66, 3 23,0 10, 7
Порицан
ие при свидете 34, 6 26,7 38, 1
лях
Высмеив 32, 5 34, 5
ание 33,0
наедине
Высмеив ание при 17, 0 35,7 7, 4 со
свидетелях
Злое высмеивани 27, 8 27,5 44, 7
е наедине
Злое
высмеивани 11, 23,0 65,
е при 9 1
свидетелях
Преимущественное использование порицаний, что встречается на практике, приводит:
- к утрате людьми инициативы и творческого подхода;
- при их непродуманном применении - к оскорблениям и обидам;
- к превращению порицаний в обыденное явление, утрате ими воспитательного значения;
- к понижению личностной самооценки человека.
Если порицание ориентирует человека на то, чтобы избегать худших действий или результатов, то поощрение нацеливает на лучшие действия и результаты. К сожалению, наказывать легче, нежели поощрять. Такова уж природа человека. Группе требуются определенные усилия, чтобы акцентировать внимание на положительных сторонах оцениваемого человека.
Существует верхняя граница взысканий, которую нельзя превышать, иначе вместо воспитательного воздействия на совершившего поступок, взыскание будет устрашающе воздействовать и даже на тех. которые могли бы совершить ошибку. Нарушение меры -это уже не воспитание, а месть.
Можно сформулировать основные требования к поощрению сотрудников организации.
Во-первых, следует поощрять не вообще, а за конкретную работу, которая заслуживает быть отмеченной.
Во-вторых, поощрение за большое достижение (особое задание, изобретение, рацпредложение и т.п.) необходимо делать так, чтобы об этом узнали семья, близкие и друзья награжденного.
В-третьих, каждая благодарность, награда, денежная премия и т.п. действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждения поступок от полученного поощрения.
В-четвертых, видимо, нет ничего плохого в том, что награда, которой удостаиваются всего один или два раза за всю жизнь (орден, почетное звание) приурочивается к праздничным дням. Психологическая закономерность, о которой идет речь, заключается в том, что реакция на человеческое поведение тем эффективнее, чем она быстрее происходит. К сожалению, эта закономерность учитывается на практике, когда речь идет о наказании, и часто игнорируется при поощрении.
С целью повышения эффективности групповых санкций сформулированы определенные правила2. Сначала укажем на правила поощрении:
- правило позитивных отклонений: поощрения заслуживает то, что выводит человека за пределы привычных для него действий и результатов, требует от него необычного напряжения, усилий (речь идет, разумеется, об отклонениях в лучшую сторону);
- правильный выбор показателей. Для того чтобы поощрение стало эффективным, важно правильно выбрать его показатели, т.е. за что конкретно поощрять;
- правило определенности: речь идет об определенности условий поощрения, когда ясно, за что оно получается, в какой форме и размере;
- правило психологической значимости: поощрение должно стать событием в жизни человека - так можно выразить смысл этого правила;
- правило адресности: следует поощрять не вообще, а за конкретные действия, которые заслуживают быть отмеченными;
- правило оперативности: поощрения действуют тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждения поступок от полученных поощрений.
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.