СОПРОТИВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ
Кандидат философских наук Л. П. ВЕРЁВКИН
Сопротивление организационным изменениям является одной из проблем, стоящих перед любой развивающейся организацией. Во многих отраслях современной экономики условия хозяйственной деятельности меняются очень быстро, появляются технологии, на основе которых разрабатываются новые виды продукции и услуг. Вокруг новых технологий и продукции формируются новые рынки, а мировая экономика за счёт этих технологий и унификации запросов потребителей постепенно становится глобальной. Параллельно внутри предприятий происходят самопроизвольные процессы, размывающие структуры и системы управления, нарушающие стандарты процессов, снижающие управляемость.
Под давлением внешних и внутренних обстоятельств предприятия вынуждены менять собственные стратегии, системы и структуры управления. Иначе их эффективность в условиях возрастающей конкуренции может быть быстро поставлена под сомнение. Тот, кто успевает опередить конкурентов и первым предложить рынку более эффективные управленческие решения, как правило, получает дополнительные конкурентные преимущества. О том, как правильно управлять изменениями, известно, кажется, всё. Тем не менее, многочисленные компании по-прежнему терпят неудачи и оказываются вынужденными уйти с рынка или поменять владельцев.
С точки зрения управления любая неудача свидетельствует, что менеджмент компании не сумел своевременно и квалифицированно провести необходимые изменения в управлении своим бизнесом. Одновременно другие компании становятся процветающими не только благодаря воплощению заблаговремен-
но просчитанных новшеств, но и благодаря стечению обстоятельств и решениям, опровергающим общепринятые управленческие и технические нормы.
Известно, что во главе компаний, как успешных, так и неудачливых, редко оказываются случайные люди. На руководящие должности, как правило, приглашаются те, кто хорошо зарекомендовал себя раньше, имеет профильное образование и опыт эффективной работы в аналогичных компаниях. Однако успехи работы в одной компании, как оказывается, не гарантируют руководителю столь же удачного продолжения карьеры на новом месте. Более того, с непреодолимыми трудностями, не меняя места работы, может столкнуться руководитель, ранее эффективно справлявшийся со своими обязанностями. Поэтому полностью связывать успехи и неудачи менеджмента с личными данными высшего руководства не совсем правильно. Понять, почему происходят изменения, будет легче, если попытаться перейти от таких статичных категорий теории управления, как стратегии, структуры и системы управления, к динамичным поведенческим категориям. ^ Для выживания на рынке и сохранения § конкурентоспособности организации се- ™ годня должны непрерывно изменяться. | В наиболее общем виде организацион- § ное развитие в современной социологии ® организаций описывается как процесс | позитивных качественных изменений в ® организации, затрагивающий способы, I средства деятельности и взаимодей- § ствия людей и отражающийся в транс- « формации организационной структуры. | Анализ литературы показал, что со- I противление организационным изме- = нениям в основном рассматривается в контексте различных концепций орга-
© Л. П. Верёвкин
65
низационного развития. Под сопротивлением понимается многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса изменений, оно проявляется всегда в ответ на любые изменения. С точки зрения исследователя стратегии, оно служит проявлением иррационального поведения организации, отказа признать новые черты реальности, размышлять логически и реализовывать на практике логические выводы.
С точки зрения наук о поведении сопротивление представляет естественное проявление различных психологических установок в отношении рациональности, согласно которым группы и отдельные индивиды взаимодействуют друг с другом1. Описывая такое явление, как сопротивление, исследователи часто останавливаются на выделении видов и причин его возникновения, а также на разработке методов его преодоления. В зависимости от его силы и интенсивности выделяют пассивное и активное сопротивление.
Пассивное сопротивление - форма более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в снижении производительности или желании перейти на другую работу. Активное сопротивление - форма открытого выступления против перестройки (забастовки, явное уклонение от внедрения новшеств).
Одну из первых и наиболее распространённых классификаций причин сопротивлений представили Дж. Коттер и Л. Шлезингер2. Они выделяют четыре причины сопротивления изменениям: б □ Узкособственнический интерес. Же™ лание не потерять что-то ценное: поло-| жение, власть, материальную выгоду, ° комфорт, привычную обстановку, политическое преимущество и неформаль-I ные связи.
£ □ Непонимание и недостаток дове-| рия. Обычно это происходит, если не-§ достаточно было приложено усилий и 1 потрачено времени на налаживание
к -
® 1 Ансофф И. Стратегическое управление. М., Р 2008.
2 В 1979 г. опубликовали таблицу, описывающую достоинства и недостатки различных стратегий осуществления изменений.
взаимоотношений с теми, кого затронут изменения, и (или) если эти изменения не были адекватно объяснены и убедительно аргументированы.
□ Низкая терпимость к изменениям. Люди имеют разные уровни готовности к изменению. Для одних даже незначительное нарушение привычных связей означает кризис, для других потребуются чрезмерные затраты энергии на восстановление контроля и приспособление к новой окружающей среде. Часть людей сопротивляется необходимости обучения, которое часто сопровождает изменения, а кто-то автоматически сопротивляются всему, что рассматривает как требование приспосабливаться к чьим-то нормам или ожиданиям.
□ Различная оценка ситуации. Вероятно, это менее эмоциональная причина, чем другие; сопротивление возникает из-за того, что люди искренне не могут понять выгоды, связанные с изменением, или видят больше потерь, чем преимуществ, не только для себя, но и для организации в целом. В коллективе также выделяют:
о Давление со стороны коллег. Очень легко попасть под влияние коллег, которые оказывают сопротивление изменению, особенно, если ни у кого нет полной информации, зато - много слухов. Даже если сначала сопротивление изменению на индивидуальном уровне достаточно слабое, оно может усилиться, если люди собираются вместе и убеждают друг друга в том, что изменение представляет для них реальную или кажущуюся несправедливость. Когда сопротивление изменению становится общим делом, его очень трудно преодолеть.
о Усталость от изменений. Изменения стали фактом жизни организаций, поэтому неудивительно, что там, где имел место период быстрых и непрерывных изменений, люди начинают усматривать в этом "изменение ради изменения". Даже те, кто был полностью вовлечён во все аспекты происходивших событий, теряют энтузиазм и приверженность изменениям, когда предлагается их всё больше и больше. Это приводит к сопротивлению, чаще всего в пассивной форме. Люди уже просто не вкладывают усилий в то, чтобы каждое новое изме-
нение прошло успешно. Более активная и радикальная форма сопротивления изменениям, вызванная усталостью от них, проявляется в желании избавиться от инициаторов изменения.
о Предыдущий неудачный опыт проведения изменений. Эта причина сопротивления изменениям довольно очевидна. Если люди пострадали от ранее проведённых изменений, которые были плохо спланированы, о них не было достаточной информации, ими плохо управляли, то, скорее всего, они отнесутся с недоверием к последующим предложениям по изменениям и будут им сопротивляться.
Таким, образом, первые четыре вида можно рассматривать как сопротивления, проявляющиеся на личностном уровне, следующие три - как проявления сопротивлений на уровне группы. Подобная классификация причин сопротивлений встречается довольно часто. И. Ансофф выделяет индивидуальные и групповые сопротивления3, Й. Хентце и А. Каммель описывают личные и структурные барьеры4, Е. Сазанов выделяет индивидуальные и организационные со-противления5.
Организационное сопротивление имеет три разновидности:
° сопротивление передаче полномочий;
° инертность сложных организационных систем;
°сопротивление изменениям, которые навязаны консультантами извне.
Организационные изменения с неизбежностью меняют баланс политических сил, приводят к перераспределению полномочий, а иногда и к смене части управленческой команды. Управленцы, которые теряют свои полномочия, стараются приложить все усилия, использовать свой вес и влияние, чтобы не допустить такого перераспределения.
3 АнсоффИ. Стратегическое управление.
4 Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5.
5 Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление //Проблемы теории и практики управления. 2011. № 6.
Организация - сложный социальный организм, где все процессы взаимосвязаны. Изменения одного элемента приводят к изменениям во всей системе. Чем больше организация, тем сложнее запустить процесс преобразований. Старые нормы, традиции, правила долгое время продолжают оказывать влияние на работу сотрудников в силу инерции корпоративной культуры организации. Любые организационные изменения требуют отвлечения ресурсов (финансовых, временных, людских) от прямой деятельности. Поэтому, к сожалению, многие организации начинают проводить изменения, когда оказываются перед жёстким выбором: измениться или погибнуть. Этот факт действительно опасен, так как в период кризиса резко ограничивается количество ресурсов, которые можно использовать в процессе изменений. Индивидуальное сопротивление обычно выражается:
О в несоответствии квалификации сотрудников новым требованиям;
О в страхах перед новым и неизвестным;
О в страхе потери рабочего места;
О в страхе потерять привычные социальные контакты.
Несоответствие квалификации сотрудников новым требованиям. Организационные изме
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.