Г.П. Зинченко
Доктор философских наук, профессор Южно-Российского института управления филиала РАНХиГС*
А.Л. Веремейчук
Аспирант кафедры социологии Южно-Российского института управления - филиала РАНХиГС**
Социальные технологии формирования креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы
Создание креативного потенциала в рамках государственного учреждения становится залогом его успешной деятельности. Для этого необходимо на каждом уровне управления стимулировать новые начинания и творческие заимствования продуктивных идей. Выявление и развертывание креативности в государственной гражданской службе реализуется через формирование креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве как совокупности взаимоотношений между людьми, что связано с взаимодействием человека и организационного окружения, управлением социальной деятельностью людей.
Ныне функционирующая система управления начинает связываться с вариативностью решений в сфере управления, поисками рациональных и научно обоснованных путей и способов разрешения жизненно важных для населения проблем, с нарастающим разнообразием форм и видов управленческого воздействия. В то же время отечественные исследователи обращают внимание на то, что современное управление мало соответствует вызовам времени и сохраняет немало черт и свойств советского прошлого, воспроизводя старые методы командно-административного управления.
Одно из основных условий совершенствования государственного управления связано с повышением уровня управленческой культуры государственных служащих, что отражает современную тенденцию развития общественных отношений и актуализации человеческого потенциала общества как основного
* Зинченко Геннадий Павлович, e-mail: gennadij-zinchenko@yandex.ru
** Веремейчук Андрей Леонидович, e-mail: andrey.verem@mail.ru
направления развития социальной ориентированности системы управления.
Управленческая культура в современной социологической литературе обычно интерпретируется в качестве совокупности ценностей, норм, идей и точек зрения руководителя, которые определяют стиль управления, методы мотивации персонала, организацию трудовой деятельности, накладывая свой отпечаток на нормы и правила исполнителей.
Соответственно, в управленческую культуру включают культуру управленца, культуру подчинения и, кроме того, методы и технику управления. Поскольку именно руководитель выступает в качестве носителя определенной управленческой культуры, своеобразного эталона для подчиненных, в первую очередь обращается внимание на культуру самого менеджера: его индивидуально-личностные, социально-психологические и деловые характеристики, разделяемые им ценности, нормы, роли в организации, управленческий стиль, степень освоения управленческих знаний и дисциплин1.
Исследователи обычно выделяют в управленческой культуре как составной части социальной культуры общества элементы, связанные с управленческими знаниями (теория управления, менеджмент), соответствующим сознанием, чувствами, настроениями; с общественными отношениями, в первую очередь управленческими и организационными, которые способны материализовать знания, нормы, образцы в процессах социализации личности, передать ей социальные нормы и ценности, в том числе те, что касаются управленческой сферы, превращая их в устойчивые элементы культуры индивида; с самой управленческой деятельностью, отличающейся творческим характером2.
В свою очередь, механизм формирования управленческой культуры обычно связан с формированием знаний и управленческих концепций; развитием управленческих отношений; мотивацией творческой управленческой деятельности; процессами разработки и внедрения управленческих технологий, которые оптимизируют управленческое воздействие и объединяют в единое целое совокупность управленческих знаний, отношений и творческой деятельности3.
В настоящее время управленческую культуру, функционирующую в административной среде государственной гражданской службы, отличает, как правило, низкий уровень мотивации, что ведет к общей неудовлетворенности руководителей и
Веденеева А.Н., Чемерская Т.Г. Управленческая культура государственных и муниципальных служащих как условие эффективности муниципального управления // Современные научные исследования и инновации. 2012. № 2. URL: http://web.snauka.ru/issues/2012/02/7678 (дата обращения: 23.04.2014).
2 Основы социального управления: учеб. пособие / под ред. В.Н. Иванова. М., 2001. С. 221-222.
3 Там же.
специалистов своим профессиональным трудом. Многие служащие как бы ощущают себя в качестве всего лишь «винтиков» в административной системе, так как не имеют возможностей влиять на ситуацию. Отсюда нарастание тенденции к деградации стимулов и мотивов профессиональной деятельности, что отрицательно сказывается и на процессах управления.
Другое важное направление - это формирование креативной корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы.
Корпоративная культура тесно связана как с социальной средой, так и с административной культурой, как бы являя собой «атмосферу», которая окружает человека на службе.
Социологи определяют корпоративную культуру как качественную реализацию «позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности»4.
Исходной базой корпоративной культуры является организационная культура.
Т. Дил, А. Кеннеди, Е. Шейн характеризуют организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации (корпорации) в целях внешней адаптации и внутренней консолидации за счет совершенствования управления персоналом.
Для А. Олейника организационная культура есть совокупность норм, правил и традиций, регулирующих взаимодействия между членами организации и являющихся выражением их коллективных знаний и опыта, ценностно-нормативная парадигма («кредо») жизнедеятельности организации, получающая выражение в ее материальных аспектах, поведении, сознании и даже подсознании работников5.
В итоге сформировалось два подхода к пониманию корпоративной (организационной) культуры.
Первая группа концепций исходит из того, что культура - один из атрибутов формирования и управления в организации; рассмотрение культуры в качестве ресурса присуще современной теории менеджмента, этот подход называют рациональным, или прагматическим, поскольку культура рассматривается как результат осознанной и целенаправленной деятельности лидеров организации. Содержание культуры зависит от целей постоянного и методичного
4 Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005. С.144.
Олейник А. Институциональная экономика (курс лекций) // Вопросы экономики. 1999. № 9. С. 134135.
воспитания коллектива, именно в этом контексте организационная культура и корпоративная культура становятся синонимами, употребляются такие значения, как сильная/слабая, эффективная/неэффективная культура.
Вторая группа концепций видит в подобной культуре саму суть организации, ее реальность, совокупность правил, ценностей, смыслов, которые рождены трудовой практикой. В этом случае культура -естественное развитие природы отношений конкретной группы людей в рамках конкретной деятельности, она не содержит волевой и результирующей составляющей. Этот подход базируется на идеях культурной антропологии и феноменологии6.
Формирование креативной корпоративной культуры связано с тем, что только она способствует более полному раскрытию творческого начала управленческих кадров. В зависимости от того, какие целеполагающие и смыслообразующие ценности лежат в основе корпоративной культуры, можно выделить два ее основных типа: продуктивная (креативная) и репродуктивная (традиционалистская). В основе креативной организационной культуры лежат ценности цивилизационной морали, а в основе традиционалистской - ценности традиционной морали.
Выделение этих исторических типов морали, в свою очередь, опирается на анализ исторической эволюции нравственности, базирующийся на цивилизационном подходе к исследованию истории человечества. Такой подход может быть основан, в частности, на идее взаимодействия в человеческой истории двух полярно противоположных тенденций (динамической и статической) и двух сосуществующих и соперничающих друг с другом типов социума (техногенной цивилизации и традиционного общества). Очевидно, что в техногенной («западной») цивилизации в целом доминирует динамическая тенденция, а в традиционном обществе - статическая7.
Корпоративная культура в государственной службе выступает в качестве подсистемы общей культуры. Под воздействием различных факторов и обстоятельств применимо к конкретным организациям и учреждениям, связанным с государственной гражданской службой, целостная корпоративная культура способна модифицироваться в субкультуру. Отсюда различия норм, образцов поведения, ценностей в разных учреждениях, ведомствах и службах в системе государственного управления.
Корпоративная культура в государственной гражданской службе как ресурс представляет собой сложное личностно-профессиональное свойство. При этом, как правило, номенклатурные практики
6 Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социс. 2007. № 7. С. 53.
7 Савенко А.Ю. Креативный тип организационной культуры как фактор инновационного развития экономики. URL: http://bookucheba.com/ (дата обращения: 11.02.2014).
несменяемости в ситуации деформаций государственной службы формируют у значительной части управленцев ощущение самодостаточности групповых норм и правил корпоративного самозащитного поведения в качестве критериев нравственного выбора.
Исследователи исходят из того, что когнитивный блок корпоративной культуры в органах государственной службы включает профессиональные знания, умения, навыки;
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.