Социология управления
© 2004 г. Н.Л. ЗАХАРОВ
СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ РЕГУЛЯТОРЫ ПОВЕДЕНИЯ РОССИЙСКОГО ЧИНОВНИКА
ЗАХАРОВ Николай Львович - доктор социологических наук, зав. кафедрой российского государственного педагогического университета им. Герцена, Санкт-Петербург.
В общественном мнении, в СМИ сложилась противоречивая, мягко говоря, картина ("имидж") современного российского чиновничества. Не касаясь вопроса оправданности таких оценок, я сосредоточился на выявлении глубинных регуляторов действительно противоречивого поведения членов этой социально-профессиональной группы, о чем свидетельствуют, в частности, и данные социологов.
Поведенческий регулятор социального действия в социокультурной общности - это комплекс образцов поведения, на который ориентируется индивид в том числе в профессиональной деятельности в сфере государственной службы [1]. Действующий поведенческий регулятор конкретной социокультурной общности и собственно профессиональные требования формируют типичный поведенческий образ профессиональной деятельности, в данном случае, - российского чиновничества.
Начну с посылки, представляющейся мне фундаментальной, хотя она может показаться спорной заинтересованному читателю. Тем не менее, на ее обосновании здесь, в статье, я не останавливаюсь, поскольку тема поведения российского индивида отражена в ряде моих изысканий [2], и подробно излагать ее здесь не вполне приемлемо. Поведение российского индивида характеризуется комплексом черт, обозначенных мною как импульсивность. Как социальный регулятор она настраивает индивида:
• на нерегламентированные и спонтанные действия, проявляя при этом находчивость (инициативу);
• быть побуждаемым аттрактивными мотивами (аттрактивный мотив противоположен рациональному: человек выбирает ценности и осознанно не рассчитывает средства для стремления к ним, например: "мы за ценой не постоим").
Вместе с тем, российский государственный служащий должен иметь определенный набор поведенческих черт для осуществления профессиональной деятельности. Важнейшим профессиональным качеством чиновника, на что указывал М. Вебер [3], является целерациональ-ность: планомерное действие, побуждаемое рационально осознанными мотивами (рациональная мотивация). Законодательные документы, регулирующие деятельность российского государственного служащего, настраивают индивида, профессионала в данной области, на целерациональное поведение. Таким образом, поведение государственного служащего должно характеризоваться: планомерностью и инициативностью; целерациональной мотивацией.
Планомерность предполагает постановку целей и задач, определение способов действий (методов) по достижению этих целей и задач; контроль за соответствием выполняемых процедур плановым параметрам; технологическую дисциплину, т.е. следование регламенту и нормам. Вместе с тем, деятельность государственного служащего при реализации служебных целей и задач должна быть инициативной и творческой. Проявление инициативы допустимо только (?) в интересах общества и государства, как легитимная деятельность в пределах действия служебных обязанностей. Целерациональная мотивация соответствует схеме "знание - оценка - дейст-
вие" и характеризуется последовательностью процедур: 1) рациональный анализ целей и способов действия; тем самым, рационально действующий индивид получает информацию, знания; 2) "осознание необходимости", или оценка и выбор целей, способов их достижения; 3) практическое планомерное действие.
На основании социологических исследований, накопленных за последнее десятилетие, в частности, учеными Российской Академии государственной службы, рассмотрим поведенческие феномены деятельности российских государственных служащих. Проанализируем способ действия государственного служащего и определим доминирующие факторы регулирующего воздействия на его поведение.
Поведенческое качество, представляющее собой водораздел между импульсивностью и це-лерациональностью - это рациональное целеполагание, которое проявляется в умении ставить конкретные цели и добиваться их достижения. Однако в рейтинге поведенческих качеств государственных служащих данное умение стоит на 9-м месте из 12 [4].
Другой характеристикой рационального целеполагания является механизм контроля деятельности. Между тем, в современной государственной службе нет систематического контроля: 75,5% опрошенных государственных служащих отмечают, что контроль определяется конкретной ситуацией; 33,7% - через санкции и запреты [5]. Таким образом, целеполагающий контроль незначителен. Отсюда первый вывод - в системе государственной службы рациональное целеполагание выражено слабо.
С рациональным целеполаганием связана рациональная заданность функций организации, или технологическая дисциплина. На вопрос: "Насколько соответствует структура организации ее задачам и функциям" 47,7% респондентов отметили - вполне соответствует; 39,9% -не вполне, 4,6% - не соответствует [6]. Таким образом, имеет место рассогласованность структуры и функций. Это в итоге влияет на работу организаций и проявляется в ненормированности рабочего дня (отмечают 21%), в неопределенности прав и обязанностей (13,5%) [7]. Так, большинство опрошенных (89,1%) в данный момент не имели инструкций об исполнении должности, или она разрабатывалась (6,7%). Каждый 10-й отмечал, что документа нет вообще [8]. Возникают проблемы неорганизованности. За последние годы снизилась исполнительская дисциплина, на что указывают 48,8% респондентов. Налицо проблемы самодисциплины и самоорганизации: у большинства госслужащих (58,4%) умение организовать личный труд и планировать свою работу развито только в средней степени, а 13,5% это умение свойственно в крайне низкой степени. Поведенческие характеристики связаны и с интеллектуальными навыками: анализ информации вызывает большие трудности у государственных служащих (это умение в средней степени развито у 43,1%, в низкой степени - у 32,3% опрошенных) [9]. Отсюда второй вывод -технологическая дисциплина в государственной службе находится на низком уровне.
Социологи свидетельствуют о том, что в государственной службе "слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход" [10]; служащим свойственны "безынициативность и равнодушие" [11]. За годы реформ, отмечают 39,7% опрошенных [12], инициативность государственных служащих снизилась. Таков третий вывод.
Оптимальное функционирование государственной службы зависит, в первую очередь, от выборки регламентирующих документов (63,8% респондентов указывают на необходимость совершенствования нормативно-правовой базы), совершенствования профессионализма (57,2% отмечают, что высокое качество работы с персоналом организации обеспечивает максимальную реализацию его профессионального опыта) [13]. То есть, анализ способов индивидуального поведения позволяет сделать вывод, что функциональная, требуемая профессиональной деятельностью модель поведения чиновников - целерациональность, - реализуется слабо. Поведение государственных служащих больше подчинено импульсивности.
Перейдем к описанию характера мотивации российского государственного служащего. Рассмотрим данные исследований. На вопрос: "чем руководствуется государственный служащий при выполнении обязанностей" [14], получены следующие распределения. 69,9% - указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями; 61,2% - личной ответственностью за порученное дело; 53,6% - должностными инструкциями; 28% - интересами своей организации; 17,8% - только указаниями начальника; 15,7% - собственными представлениями о том, что необходимо выполнять; 13% - интересами общества. На вопрос "Что лежит в основе стремления к служебному росту большинства государственных служащих" [15], ответы распределились так: 50% - перспективы дальнейшего профессионального роста; 44,2% - желание больше зарабатывать; 40,4% - стремление занять достойное место в обществе; 30,8% -стремление полнее реализовать себя в управленческой сфере; 19,2% - надежда решить жилищную и другие бытовые проблемы; 15,4% - надежда установить более крупные деловые связи.
На вопрос о факторах, стимулирующих деятельность государственного служащего [16] -распределения таковы: 62% - материальное стимулирование; 58% - моральное стимулирование; 56% - формирование резерва и работа с ним; 37% - заслушивание отчетов; 35% - планирование должностного перемещения; 31% - штрафы, административные взыскания; 19% - планирование индивидуального профессионального развития работника.
Опираясь на приведенные данные и на положение, согласно которому мотивация характеризуется тремя чертами: стимул, мотив, организатор мотивации [17], отметим, что у большинства государственных служащих побудительными стимулами (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают материальное и моральное поощрение. Мотивами (внутреннее побуждение индивида, его стремление к личным целям и ценностям) выступают: перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида, выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации исключительно рационального плана может быть отнесено лишь выполнение должностных обязанностей (только данную деятельность можно рационально описать, зафиксировать в регламентирующем документе). Все остальные мотивы содержат рациональный и аттрактивный элементы, включая такие мотивы, как приказ начальника и личная ответственность за порученное дело. Анализ характера мотивации в сфере государственной службы позволил сделать вывод, что для эффективной мотивации необходим "Переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов (на что указывают 60% респондентов)" [18]. Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже приобрела форму аттрактивной (а не рациональной) мотивации.
Следующий аспект моего анализа - взаимодействие государственных служащих. Особенность социального действия российских индивидов - настрой на коллективное взаимодейс
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.