И.В. КОНЕВ доктор социологических наук, профессор кафедры социологии и управления
Е.П. ТИХОНОВА соискатель кафедры социологии и управления Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова'
Сравнительная оценка эффективности групповых санкций в организации
Одним из общенаучных постулатов выступает положение, эффективность - цель любой деятельности. Этот термин характеризует «результативность» использования средств достижения целей. Получить как можно больше из доступных нам ограниченных ресурсов - вот в чем заключается эффективность. Эффективность понимают как отношение двух величин. Речь идет об определении эффективности как отношения выполненной работы к затраченной энергии.
Об эффективности (неэффективности) группового влияния можно судить по тому, как воспринимают и оценивают сотрудники организации замечания со стороны окружающих. Больше четверти респондентов (28,8%) оценивают полезность замечаний «достаточно высоко», остальные - «недостаточно высоко» (23,8%), «невысоко» (11,5%) и «низко» (3,8%). Значительная часть респондентов (27,1%) затруднялась с оценкой полезности замечаний, что свидетельствует об их невосприимчивости последствиям и эффекту высказываемых замечаний.
Респонденты-мужчины более критично оценивают полезность своих замечаний, нежели респонденты-женщины. Среди последних сравнительно больше затрудняющихся с определением собственной оценки. Принимая во внимание возрастные различия, нетрудно заметить, что более оптимистичны в оценке полезности собственных замечаний сотрудники в возрасте свыше 40 лет, менее оптимистичны - в возрасте от 30 до 40 лет. Среди них же больше не определившихся с оценкой полезности своих замечаний.
Важны не сами по себе замечания, а их последствия, реакции на них - положительные или отрицательные. Большинство опрошенных (55,7%) указывает на положительные реакции сотрудников на сделанные им замечания, 13,5% - на отрицательные и треть респондентов (30,8%) затруднилась с определением характера реакций на замечания. Замечания мужчин вызывают сравнительно больше отрицательных реакций, замечания женщин - положительных реакций. Мужчины проявляют также относительно меньшую чувствительность к реакциям окружающих на свои замечания. Респонденты в возрасте от 30 до 40 лет более критично и пессимистично оценивают реакции на собственные замечания, нежели сотрудники других возрастных групп.
Об эффективности групповых санкций, применяемых в отношении отдельных сотрудников, можно судить также по «остаточному эффекту», т.е. по тому, насколько хорошо помнят они об этих санкциях. Почти 60% опрошенных сотрудников «хорошо помнят» о поощрениях, 21,0% - «помнят смутно», 19% - «не помнят». В отношении порицаний ответы респондентов распределились соответственно так: 51,9%, 17,3%, 30,8%. Средневзвешенный показатель «остаточного эффекта» поощрений равен 0,66 (при максимальном значении равном 1), средневзвешенный показатель «остаточного эффекта» порицаний равен 0,57, что свидетельствует о сравнительно большей эффективности позитивных санкций-поощрений.
Заметно проявляются гендерные различия в «остаточном эффекте» поощрений и порицаний: для женщин сравнительно выше «остаточный эффект» поощрений, для мужчин - «остаточный эффект» порицаний (см. таблицу 1).
Средневзвешенные коэффициенты «остаточного эффекта» поощрений и порицаний по гендерному признаку
(максимальное значение = 1)
№№ Санкции Категории опрошенных
п.п. Мужчины Женщины Все
1. Поощрения 0,58 0,74 0,66
2. Порицания 0,62 0,52 0,57
Из полученных результатов можно сделать вывод о том, что женщины относительно более чувствительны к поощрениям, мужчины - к порицаниям.
■ Конев Иван Викторович, e-mail: synergy7@mail.ru
«Остаточный эффект» групповых санкций, как, впрочем, и их актуальный эффект, проявляются в определенных, вызываемых этими санкциями эмоциях. Для эмпирического исследования были использованы нисходящий и восходящий эмоциональные ряды:
- нисходящий эмоциональный ряд при исследовании реакций, вызываемых поощрениями: радость - гордость - удовлетворенность - небезразличие - безразличие - неудовлетворенность;
- восходящий эмоциональный ряд при исследовании реакций, вызываемых порицаниями: безразличие - недоумение - разочарование - раздражение - тревога - неудобство - стыд -чувство вины - гнев.
Эмоциональный эффект групповых санкций оценивался как сотрудниками, так и руководителями обследованных организаций. Сравнительный анализ полученных данных приводит к выводам:
- о высоком уроне чувствительности к групповым поощрениям: ни один из опрошенных не указал на вариант «безразличие»;
- о преобладающей роли чувства удовлетворенности (удовлетворения) в структуре эмоций, вызываемых у сотрудников групповыми поощрениями;
- о достаточно высоком «остаточном эффекте» поощрений: только 1,9% опрошенных сотрудников затруднились с оценкой собственных эмоциональных реакций (среди руководителей, для сравнения, затруднился с оценкой каждый седьмой из опрошенных);
- о сравнительно более упрощенном представлении руководителей об эмоциональных реакциях своих подчиненных, вызываемых у них групповыми поощрениями;
- о значительной роли чувств радости и гордости в структуре эмоциональных реакций, вызываемых у сотрудников групповыми поощрениями.
Имеются определенные половозрастные различия в эмоциональных реакциях, вызываемых групповыми поощрениями. Во-первых, женщины-сотрудники более эмоционально экспансивны в реакциях на групповые поощрения, что проявляется и в большей интенсивности положительных эмоций, и в их более широкой «палитре». Во-вторых, женщины-сотрудники более чувствительны к групповым поощрениям, о чем свидетельствует не только сравнительно большее разнообразие эмоциональных реакций, но и отсутствие затруднившихся с ответом. В-третьих, с возрастом усиливается умеренный характер эмоциональных реакций, вызываемых групповыми поощрениями, а также повышается сбалансированность групповых поощрений и вызываемых ими ожиданий (экспектаций). О возможной такой несбалансированности свидетельствует то, что часть опрошенных респондентов (8,3% сотрудников женщин в возрасте до 30 лет) испытывает чувство неудовлетворенности, вызываемое групповыми поощрениями.
В этой связи следует особо акцентировать внимание на важности учета индивидуальных экспектаций сотрудников в практике применения поощрений.
Теперь обратимся к эмоциональным реакциям, вызываемым групповыми порицаниями.
Во-первых, в «спектре» эмоциональных реакций, вызываемых групповыми порицаниями, преобладают чувства неудобства и вины. Значительное место занимает также «разочарование». Место других чувств явно более скромное.
Во-вторых, руководители имеют сравнительно более упрощенное и обедненное представление об эмоциональных реакциях своих сотрудников, что объясняется, скорее всего, их психологической дистанцированностью от этих переживаний, сравнительно более низкой чувствительностью «постороннего наблюдателя». Об этом свидетельствует также значительное число «затруднившихся с ответом» среди руководителей.
В-третьих, каждый шестой-седьмой из опрошенных сотрудников затрудняются с определением своих эмоциональных реакций на групповые порицания, чего практически не было в отношении групповых поощрений.
Как и в предыдущем случае, имеются определенные поло-возрастные различия в эмоциональных реакциях, вызываемых групповыми порицаниями.
Принимая во внимания гендерные различия, заметим, что интенсивность и спектр эмоциональных реакций женщин-сотрудников больше, нежели у мужчин-сотрудников. Они сравнительно чаще и больше испытывают чувства неудобства, тревоги и разочарования (последнее связано, скорее всего, с завышенными ожиданиями). Они в целом более чувствительны, нежели мужчины, к негативным групповым санкциям, хотя 7,7% из них заявляют о «безразличии» к этим ситуациям.
Чем старше респонденты, тем слабее интенсивность их эмоциональных реакций на групповые порицания и ниже уровень чувствительности к этим порицаниям. С возрастом ослабевают такие эмоциональные реакции, как разочарование, тревога, неудобство, зато усиливается чувство раздражения. Показательно то, что ни один из опрошенных в возрасте до 30 лет не испытывает чувства стыда (по общей выборке этот показатель равен 11,5%). Вместе с тем каждый шестой из них заявляет о своем безразличии к негативным групповым порицаниям. Общий уровень чувствительности к порицаниям достигает «пика» в возрастной группе от 30 до 40 лет, а затем начинает резко снижаться.
Активное эмоциональное реагирование респондентов на групповые санкции может в достаточной мере свидетельствовать о психологической значимости этих санкций и, следовательно, об их эффективности. Однако, этих свидетельств самих по себе недостаточно, поскольку эмоциональные реакции носят диффузный характер и не укладываются в определенную траекторию действий. Так, скажем, чувство удовлетворенности может привести к завышенной самооценке и замедлению профессионально-личностного роста или, наоборот, стать импульсом дальнейшего развития сотрудника. Аналогичное можно сказать и о других эмоциональных реакциях - как положительных, так и отрицательных.
В этой связи респондентам было предложено ответить на вопрос о том, меняется ли что-то в их поведении и действиях под влиянием оценок коллег. Подавляющее большинство опрошенных ответило «да» (11,5%) или «скорее всего, да» (67,3%). Остальные ответы распределились так: «скорее всего, нет» - 7,7%, «нет» - 1,9% (при 11,6% затруднившихся с ответом). Ответы руководителей на аналогичный вопрос оказались даже более оптимистичными: 28,6% ответили «да», 57,1% - «скорее всего, да» (14,3% затруднились с ответом).
При этом важно было определить не только «остаточный эффект» групповых санкций, но и их актуальный мотивационный эффект в оценке респондентов. Для этого им было предложено ответить на вопрос «Возникает ли у Вас желание что-то улучшить в своем поведении и отношении к работе после поощрения (после порицания)?». Почти три четверти опрошенных (71,2%) ответили однозначно «да» в отношении поощрений и 40,4% - однозначно «
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.