Теоретико-методологические основы разработки стратегии управления персоналом предприятия
М.В. Буданова,
канд. экон. наук, доцент кафедры «Экономика и управление на предприятиях лесного комплекса и природопользования», Брянская государственная инженерно-технологическая академия (241037, Россия, г. Брянск, пр. Станке Димитрова, 3; e-mail: Budanovi@mail.ru)
Е.П. Жиленкова,
канд. экон. наук, доцент кафедры «Экономика и управление на предприятиях лесного комплекса и природопользования», Брянская государственная инженерно-технологическая академия (241037, Россия, г. Брянск, пр. Станке Димитрова, 3; e-mail: JHelen21@yandex.ru)
Аннотация. Рассмотрены теоретико-методологические основы разработки стратегии управления персоналом предприятий региона. Предложена структурно-логическая схема управления персоналом предприятия. Разработана модель логического обоснования эффективности внедрения стратегии управления персоналом предприятия и даны рекомендации, позволяющие повысить эффективность использования персонала на предприятиях региона.
Abstract. We consider the theoretical and methodological basis for developing the HR strategy of enterprises in the region. A structural logic of personnel management company. Developed a model of efficiency rationale for implementing HR strategy and business da us recommendations on how to improve the efficiency of the staff at the enterprises of the region.
Ключевые слова: персонал, стратегия, система управление персоналом, эффективность, трудовые ресурсы
Keywords: staff, strategy, personnel management system, efficiency, labor resources.
Эффективность деятельности промышленного предприятия отражает связь между прибылью, полученной организацией, и ресурсами, использованными для получения данного результата. В свою очередь одним из таких ресурсов является труд, а итог трудовой деятельности во многом зависит от управления персоналом на предприятии.
Управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия, а также специалистов службы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
В свою очередь успешное управление трудовыми ресурсами предприятия невозможно без тщательной проработки стратегии управления персоналом, которая представляет собой комплекс планов, намерений, решений, способов и приемов, позволяющих наиболее объективно и квалифицированно оценить персонал и разработать эффективную систему воздействия на него с целью реализации стратегии развития предприятия [3].
Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом интересов, как руководства организации, так и ее персонала. Она предполагает:
1. Определение целей управления персоналом. То есть при принятии решений в этой сфере должны учитываться как экономические аспекты предприятия, так и потребности и интересы работников.
2. Формирование идеологии и принципов кадровой работы.
3. Обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.
Начать работу по формированию стратегии управления персоналом предприятия следу-
ет с разработки миссии организации в области управления персоналом.
О.С. Виханский называет миссией организации "сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация". С этой точки зрения миссия управления персоналом определяет предназначение управления персоналом в организации, задает общие ориентиры деятельности в области управления персоналом. Миссия обычно носит глобальный характер и отражает процессы, полная реализация которых предполагается в отдаленной перспективе.
Положительные следствия наличия в компании правильно сформулированной миссии представлены на рисунке 1.
Миссия управления персоналом является базой при определении стратегических целей управления персоналом, обеспечивает их непротиворечивость, создает критерий для оценки необходимости выполнения тех или иных действий в рамках стратегии, согласовывает интересы субъектов управления персоналом, способствует созданию корпоративного духа, в т.ч. расширяет для работников смысл и содержание их деятельности..
Создание миссии компании начинается с разработки системы координат, которые учитывают потребности руководства и собственников предприятия, возможности работников предприятия в сочетании с целями предприятия на долгосрочную перспективу. Миссия в таком случае представляет собой компромисс между целями и возможностями всех сторон трудовых отношений.
После разработки миссии следует разработать план конкретных действий по её реализации: Миссия ^ Аспекты деятельности (система материального стимулирования; нематериальное стимулирование; условия труда; повышение квалификации, карьерный рост, социаль-
Journal of Economy and entrepreneurship, Vol. 8, Nom. 11-2
ная защищенность) ^ Стратегические цели ^ Структурно-логическая схема управления
Ключевые факторы успеха ^ Показатели для персоналом предприятия представлена на ри-
оценки степени достижения стратегических це- сунке 2. лей —> План мероприятий.
Рис. 1. Положительные следствия наличия в компании правильно сформулированной миссии.
Обеспечение Оценка чело- Развитие че- Мотивация и Управление Документ а -
чело веч е скими веческими ловеческих стимулирова- эффективно- ционное
ресурсами ресурсами ресурсов ние стью ооеспечение
XX XX
-► А-
Определение потребно сгиб персонале
Подбор персонала
Аттестация
Центр оценки (оценка методом 360 градусов)
Профессиональное обучение
Ротация персона-
Материальное вознаграждение (система грей-дов)
Нематериальное мотивация
Развитие корпоративной культуры (Кодекс)
Управление
внутренними
коммуника-
Кадровое делопроизводство
Регламентация деятельности
Адаптация принятого персонала
Формирование резерва на должности ключевых специалистов
Оценка социально-психологического климата
1-1
Формирование бренда 'ШрнБлекательного работодателя» Рис. 2. Структурно-логическая схема управления персоналом предприятия.
На основании структурно - логической схемы управления персоналом предприятия формируется бренд «привлекательного работодателя». Сильный бренд работодателя расширяет возможности предприятия по привлечению и удержанию наиболее ценных сотрудников. Бренд работодателя приносит компании надежность, положительный опыт и позитивную дифференциацию в среде конкурентов.
Осуществление стратегического управления должно вводиться параллельно с «привычным» управлением, то есть необходимо применение системы двойного управления, что обеспечит наиболее безболезненный и плавный переход к принципиально новой парадигме управления.
Для создания эффективной политики управления персоналом необходимо решение проблем управления персоналом, выявленных на сегодняшний день, к которым относятся:
1. Производственные - не достаточно эффективное использование трудовых ресурсов; спад производительности труда, невысокие производственные показатели и уровень зарплаты, что часто порождает безответственное отношение к труду, и, соответственно, низкое качество продукции, высокий травматизм и т.д.;
2. Кадровые - нехватка на предприятиях квалифицированных кадров, небольшое количество молодых специалистов;
3. Социальные - труд не всегда обеспечивает нормальный уровень жизни, что ведет к неудовлетворенности материальных и духовных потребностей работников и является основной причиной критического состояния демогра-
Шанирование персонала
Поиск
Отбор
Найм
фической и экономической ситуации, наблюдается резкая дифференциация различных слоев общества.
Решение этих проблем позволит: повысить уровень мотивации работников; упорядочить дисбаланс зарплаты на предприятиях; увеличить эффективность деятельности предприятий за счет повышения качества и объема выпускаемой продукции.
Обозначим три момента, которые на сегодняшний день становятся глобальными ценностями работодателя:
- Дружелюбие: рабочий коллектив становится подобием большой семьи и людям это нравится.
- Гибкость: сотрудник может сам формировать вид своей занятости; она может быть как частичной, так и полной. Это очень важно для молодых людей, т. к. они могут уделять время личной жизни.
- Принцип карьерного роста: сотрудники видят бизнес изнутри, очень быстро понимают его суть и требования, выполнение которых необходимо для продвижения по карьерной лестнице. Результаты они видят на примере своего руководства, которое также начинало с самых низов.
На основание выше сказанного можно предложить схему модели логического обоснования эффективности внедрения стратегии управления персоналом предприятия (рисунок 3).
Приведем основные рекомендации по вопросам совершенствования процесса управления персоналом на предприятиях (рисунок 4). -
Адаптация
Компетентные работники, адаптированные к организационной культуре
Компетентные работники
Подготовка и повышение квалификации
Продвижение
Компетентные работники, владеющие не обходимым на стер-стбоми квалификацией
Компетентные раб отнят. владеющие не-обх о димым ма стер ст-вом и квалификацией
Мотивация
Оценка деятельности
Поощрения, награждения
Компетентные работ-ниш. стремящиеся усердно работать
Компетентные работники. стремящиеся усердно работать
Льготы.
услуги
Безопасные условия труда
Удовлетворительные отношения с профсоюзом
Компетентные работники. преданные организации и удовлетворенные трудом
Компетентные работники, преданные организации и удовлетворенны е трудом
Эффективное управление персоналом: -высокая производительность и качество труда; -низкая текучесть; -снижение числа прогулов; -росг удовлетворительности трудом; -приверженность организации
Рис. 3. Модель логического обоснования эффективности внедрения стратегии управления персоналом предприятия.
Journal of Economy and entrepreneurship, Vol. 8, Nom. 11-2
Решение выявленных проблем
Созда- Внедрение Внедре- Внедрение Приме- Внедре- Оценка Создание
ние автомати- ние ко- системы нение ние тех- персона- системы
службы зирован- декса контрол- системы нологии лом ме- материаль-
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.