с 0.
о
с
Q.
О
m
0
1 О
Управленческие нововведения в сфере персонала как фактор роста инновационного потенциала предприятия
Management novations in human resources sphere as a growth factor for innovation potential of a company
УДК 658:005.95
С m
0
1 i
Анна Николаевна Шмелева
доцент Пензенского регионального центра высшей школы — филиала Российского государственного университета инновационных технологий и предпринимательства (Москва), кандидат экономических наук 440026, г Пенза, ул. Красная, д. 38
Anna Nikolaevna Shmeleva
440026, Penza, ul. Krasnaya, 38
В статье обобщаются результаты исследования комплекса кадровых нововведений, направленных на внедрение процессного подхода к управлению и способствующих повышению инновационного потенциала предприятия, а также установлена их взаимосвязь с показателями инновационной деятельности компании.
The article generalizes the results of a number of human resources novations study, targeted at implementation of process approach to management and promoting innovation potential increase of a company, as well as identifies their connection to the figures of company innovation activity.
Ключевые слова: инновационный потенциал предприятия, кадровые нововведения, показатели инновационной деятельности, управление инновациями, повышение инновационной активности
Keywords: innovation potential of a company, human resources novations, innovation activity figures, innovations management, innovation activity increase
Согласно «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г», переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста должен основываться на развитии человеческого потенциала нашей страны, что предполагает создание благоприятных условий для возможно более полного использования способностей каждого человека, улучшение условий жизни граждан и качества социальной среды, повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики [1].
Следовательно, основой «новой философии» современного менеджмента является признание человеческого потенциала сотрудников как главной ценности предприятия. Для развития человеческого потенциала необходимы новые бизнес-модели, новые системы управления, новое содержание образовательных стандартов и повышение инновационной активности персонала предприятий.
В последнее время все больше организаций в качестве модели совершенствования бизнеса используют систему менеджмента качества как один из основных механизмов создания конкурентных преимуществ и выработки наиболее эффективных управленческих стратегий. В связи с этим все более широкое применение находят стандарты ИСО серии 9000, устанавли-
Лариса Михайловна Афанасьева
ассистент кафедры Пензенского регионального центра высшей школы — филиала Российского государственного университета инновационных технологий и предпринимательства (Москва) 119361, Москва, Мичуринский пр., д. 80
Larisa Mikhailovna Afanasyeva
119361, Moscow, Michurinskiy pr., 80
вающие требования к системам менеджмента качества. В соответствии с требованиями этих стандартов, в организации управления реализуется процессный подход, в рамках которого работа с персоналом выделяется как ресурсный процесс [2].
В настоящее время сформировался ряд объективных причин, обусловливающих применение процессного менеджмента к системе управления персоналом как инструмента, способствующего повышению инновационного потенциала предприятия:
• развитие системы управления должно способствовать постоянному профессиональному росту персонала компании;
• организационная структура должна нести в себе функцию поддержки необходимых реформ;
• вертикальная система управления должна быть заменена горизонтальной системой, с ориентацией на тех, кто выполняет предшествующую и последующую технологические операции;
• постоянное обновление становится нормой, что обусловливает формирование системы непрерывного образования;
• социальная подсистема должна быть интегрирована в целостную организационную систему;
• социальные инновации имеют не меньшее значение, чем технические и экономические;
• на основе взаимодействия осуществляется координация деятельности сотрудников;
• общие проблемы решаются совместными усилиями персонала;
• всемерное усиление и развитие мотивации работников [3; 4].
В деятельности предприятий, реализующих процессный менеджмент на основе стандартов ИСО 9000, можно выделить комплекс нововведений в сфере управления персоналом, направленных на развитие инновационной активности работников и кадрового и инновационного потенциалов предприятия (см. табл. 1).
Таким образом, организационно-управленческие нововведения, осуществляемые при внедрении процессного менеджмента, направлены на:
• формирование процесса управления, определяющего развитие организации для расширения спектра восприимчивости к инновациям;
Нововведения в сфере управления персоналом, способствующие повышению инновационного потенциала
предприятия при внедрении процессного менеджмента
<
Нововведения в сфере управления персоналом
Источник нововведения
Рассмотрение управления персоналом как процесса
П. 4.1 ГОСТ Р ИСО 9004:2001
Высшему руководству необходимо создать организацию, ориентированную на потребителя, посредством:
• определения систем и процессов, которые могут быть четко поняты, подвергнуты менеджменту и улучшены с точки зрения результативности и эффективности;
• обеспечения результативного и эффективного выполнения и управления процессами, а также показателями и данными для определения удовлетворительной деятельности организации.
Примечание п. 4.1 «Общие требования» ГОСТ Р ИСО 9001:2001.
В процессы, необходимые для системы менеджмента качества, рекомендуется включать процессы управленческой деятельности руководства, обеспечения ресурсами, процессы жизненного цикла продукции и измерения
<
Рассмотрение мотивации персонала как процесса
П. 6.2.1 ГОСТ Р ИСО 9004:2001
В качестве помощи в достижении целей улучшения своей деятельности организации необходимо поощрять вовлечение и развитие своих работников посредством признания и вознаграждения; постоянного анализа потребностей своих работников; создания условий, поощряющих нововведения; использования измерений степени удовлетворенности работников. П. 7.1.2 ГОСТ Р ИСО 9004:2001
Необходимо оценивать роль работников в процессах, с тем чтобы обеспечивать охрану труда персонала; обеспечивать наличие требуемых навыков; поддерживать координацию процессов; обеспечивать входные данные для анализа процессов, получаемые от работников; содействовать внедрению нововведений, предлагаемых работниками. П. 8.2.4 ГОСТ Р ИСО 9004:2001
В отношении своих работников организации следует изучать мнения своих работников о степени удовлетворенности их потребностей и ожиданий; проводить оценку индивидуальной и коллективной работы сотрудников и их вклада в результаты организации
Изменение системы работы руководителя — присвоение каждой должности цели, зоны ответственности, функций, документов, показателей работы
П. 6.2.1 ГОСТ Р ИСО 9004:2001
В качестве помощи в достижении целей улучшения своей деятельности организации необходимо поощрять вовлечение и развитие своих работников посредством определения ответственности и полномочий персонала; разработки индивидуальных и групповых целей, менеджмента выполнения процесса и оценивания результатов; содействия вовлечению работников при постановке целей и принятии решений.
П. 6.2.2 ГОСТ Р ИСО 9001:2001
Организация должна обеспечивать осведомленность своего персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей в области качества.
П. 7.1.2 ГОСТ Р ИСО 9004:2001
Документация, связанная с процессами, способствует определению и доведению до сведения персонала важных характеристик процессов; подготовке по вопросам функционирования процессов. П. 8.3.1 ГОСТ Р ИСО 9004:2001
Высшему руководству необходимо наделить работников организации полномочиями и ответственностью, сообщать о несоответствиях на любой стадии процесса для обеспечения своевременного обнаружения и устранения несоответствий, а также определить полномочия по реагированию на несоответствия с целью поддержания соответствия процессов и продукции требованиям
Организация процесса коллективного улучшения работ, в том числе: внедрение командного менеджмента, кружки качества, программы поощрения активности, совершенствование коммуникаций
П. 6.2.1 ГОСТ Р ИСО 9004:2001
В качестве помощи в достижении целей улучшения своей деятельности организации необходимо поощрять вовлечение и развитие своих работников посредством содействия открытому, двустороннему обмену информацией; обеспечения эффективной групповой работы; информирования о предложениях и мнениях.
П. 7.1.2 ГОСТ Р ИСО 9004:2001
Документация, связанная с процессами, способствует обмену знаниями и опытом в командах и рабочих группах. Приложение Б ГОСТ Р ИСО 9004:2001
Для содействия вовлечению и осведомленности работников о деятельности по улучшению руководству следует рассматривать такие меры, как формирование небольших групп с выбором лидеров самими группами; разрешение работникам управлять рабочим пространством и улучшать его; повышение знаний, накопление опыта и совершенствование навыков работников как части общей деятельности организации по менеджменту качества
Продолжение табл.1
1 2
Повышение культуры производства, в том числе: сокращение непроизводительных работ, мотивация сотрудников на подачу рацпредложений по сокращению непроизводительных работ, мероприятия по повышению производительности труда П. 6.4 ГОСТ Р ИСО 9004:2001 При создании подходящей производственной среды — комбинации человеческого и физического факторов — следует уделять внимание: • методам творческой работы и возможностям более полного вовлечения с целью реализации потенциала работников организации; • правилам техники безопасности и методическим указаниям, в том числе по применению средств защиты, эргономике и размещению рабочих мест; • социальному взаимодей
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.