^ финансовая безопасность исследуемого предприятия н- нарушена. Если же показатель внешней финансовой
< безопасности стремится к максимальному значению, х то это означает, что предприятие находится в состо-о янии финансовой безопасности в заданных условиях ^ внешней среды.
х Последовательность этапов изложенных методи-
< ческих подходов к проведению мониторинга внешней о финансовой безопасности можно представить следу-^ ющим образом:
^ 1. Определение факторов, влияющих на текущую вне-о шнюю финансовую безопасность АГЖД. ш 2. Расчет рейтинга факторов внешней финансовой без зопасности (ФФБ) методом экспертных оценок. □т 3. Определение весового коэффициента степени вли-
< яния конкретного фактора финансовой безопасности в общей финансовой безопасности АГЖД.
4. Выявление наиболее значимых внешних ФФБ, которые необходимо учитывать при мониторинге финансовой безопасности.
5. Определение весового коэффициента каждого из указанных ФФБ по отношению к 100%.
6. Проведение количественной оценки внешних факторов финансовой безопасности и пороговых значений ФФБ для определения уровня текущего состояния внешней финансовой безопасности.
7. Определение уровня текущей внешней финансовой безопасности АГЖД.
Изложенный методический подход и инструментарий анализа и диагностики состояния предприятия позволяют с достаточной полнотой исследовать комплекс факторов, угрожающих финансовой безопасности АГЖД, осмысленно и целенаправленно организовать и выполнить необходимый мониторинг, системно анализировать динамично меняющуюся социально-экономическую ситуацию, проводить технико-экономическое обоснование принимаемых управленческих решений.
Литература
1. Экономическая безопасность России: Общий курс / Под ред. В. К. Сенчагова. М.: Дело, 2005.
2. Безопасность бизнеса. М.: ИКЦ «Академкнига», 2007.
Управление внутриорганизационным поведением в предпринимательских структурах
УДК 316.62
В. В. Савченко
аспирант Санкт-Петербургской академии управления и экономики
Традиционно управление в предпринимательских структурах основывалось на применении власти. В то же время, согласно появившимся на рубеже ХХ-ХХ1 вв. управленческим концепциям, менеджмент компаний обязан создавать условия для раскрытия творческого потенциала работников, генерации новых идей, постоянного обновления, а также непрерывного развития сотрудников и организации в целом.
Менеджмент любой предпринимательской организации должен выполнять ряд функций, связанных с управлением людьми и достижением поставленных целей, с минимальными затратами. В данном контексте основной вопрос заключается в том, какие методы и инструменты следует использовать менеджерам в процессе управления внутриорганизационным поведением, с тем чтобы компания функционировала с максимальной эффективностью.
В целом подходы к управлению внутриорганизаци-онным поведением сводятся к анализу воздействий на персонал в целях решения задач, стоящих перед компанией. Формы и методы подобных воздействий на поведение определяют рычаги и способы влияния на работников. Соответственно у сотрудников формируются определенные мотивационно-целевые установки, вырабатываются желаемые нормы, правила и ценности организационного поведения.
Формы и методы управления оказывают существенно важное влияние на внутриорганизационное поведение. В зависимости от способов и результатов воздействия на персонал управленческие методы подразделяются на экономические, административно-правовые и социально-психологические. Рассматриваемые нами методы могут использоваться как эффективные инструменты системы управления внут-риорганизационным поведением. Впрочем, их применение является необходимым, но недостаточным условием достижения высоких результатов деятельности. Одна из главных задач менеджмента состоит в разработке механизма управления внутриорганиза-ционным поведением с использованием имеющегося инструментария.
Управление внутриорганизационным поведением представляет собой сознательный и целенаправленный процесс. Он может быть направлен на изменение отдельных характеристик поведения сотрудников, поддержание в существующем виде или изменение
в целом. Независимо от того, на какой стадии развития находится предпринимательская структура, в управленческом воздействии на внутриорганиза-ционное поведение можно выделить три аспекта. Первый из них — воздействие лидера организации. Организационно-управленческий аспект предполагает влияние менеджмента на различные стороны жизнедеятельности предпринимательской организации. Организационно-культурный аспект управленческого воздействия заключается в формировании и поддержании в компании определенной культуры (рис. 1).
Под властным аспектом управления внутриорганиза-ционным поведением понимается восприятие ценностей, идеалов всеми членами организации под влиянием ее руководителя. В зону повышенного внимания, контроля и оценки лидера постоянно попадают те или иные объекты и предметы. Проявляя свое отношение к ним, руководитель дает знать работникам о наиболее важных аспектах поведения, своих ожиданиях, о поощрениях и наказаниях. Это один из наиболее действенных способов управления внутриорганизационным поведением. Но в некоторых случаях его эффективность не слишком велика. Нередко руководителям, придерживающимся определенных ценностей, не удается передать их другим членам организации. Только постоянные публичные выступления лидера организации, провозглашение им ценностей, направленных на раскрепощение личной инициативы, свободное высказывание различных мнений будут способствовать формированию необходимого внутриорганизационного поведения.
Мы рассматриваем современный менеджмент не столько как науку управления компанией, процесс принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми. Руководитель предпринимательской организации наделен широкими полномочиями. Он решает, что, кому и как делать, и несет ответственность за сделанный выбор. Но одного формального статуса недостаточно. Руководитель должен пользоваться авторитетом у подчиненных, быть подлинным лидером, личностью. Общепризнанно, что успех в бизнесе в значительной мере предопределяется личными качествами руководителя предпринимательской организации, его способностями организовать работу коллектива, определять и ставить конкретные задачи, умением создать в компании творческую атмосферу, способствующую инновационной активности персонала.
Современное конкурентоспособное предприятие должен возглавлять эрудированный руководитель, обладающий организаторскими способностями и чувством нового, что позволит ему легко адаптироваться к изменениям во внутренней и внешней среде, принимать эффективные решения, отвечающие требованиям сложившейся ситуации, и побуждать сотрудников к их исполнению. Подходы лидера к решению проблем, конфликтов, поиску путей выхода из затруднительных ситуаций — предмет копирования его последователями и подчиненными. Кроме того, лидер обеспечивает идентификацию других людей с целями и смыслом существования организации. Главными его чертами являются умение бросить вызов обстоятельствам, мобилизовать своих приверженцев на решение соответствующих задач, повести организацию по пути инновационного развития.
По мере развития организации, роста численности ее сотрудников управление внутриорганизационным поведением только через влияние лидеров-руководителей усложняется. Далеко не каждый формальный лидер способен речами и личным примером увлечь за собой большое количество единомышленников.
Применение второго, организационно-управленческого, способа управления внутриорганизационным поведением предполагает постоянное внимание менеджеров организации ко всему, что в ней происходит. В теории менеджмента, основанной на системном подходе, организация рассматривается как множество связанных между собой и определенным образом упорядоченных компонентов, обладающее целостностью и образующее единство с внешней средой. Следовательно, менеджеры должны уделять внимание всем компонентам организации и использовать все возможные методы управления организационным поведением. Постоянного внимания менеджеров требуют структура организации, управление персоналом и подбор кадров, критерии принятия на работу, вопросы продвижения и увольнения, стимулирование труда, критерии определения вознаграждений и статусов, механизмы разрешения конфликтов, реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы, способы распространения информации и коммуникация в организации.
Третий, организационно-культурный, аспект управления внутриорганизационным поведением предполагает использование возможностей сформировавшей-
ся
Рис. 1. Подходы к управлению внутриорганизационным поведением
^ ся в компании культуры. В процессе организационной н- жизнедеятельности сотрудники предпринимательских
< структур в той или иной степени проявляют свою х индивидуальность, что обусловливает возникнове-о ние не только разных стилей выполнения одних и ^ тех же рабочих заданий, но и различных образцов х организационных отношений. Со временем из таких
< образцов вырастают формальные и неформальные о нормы, правила, обычаи, традиции, определяющие ^ характер внешней адаптации, а также направленность ^ того, как именно люди взаимодействуют между собой о и как происходит процесс внутренней интеграции ш (упрощая, — так и формируется организационная з культура).
□т В отличие от первых двух подходов, согласно кото-
< рым управление внутриорганизационным поведением основано на формальных правилах и процедурах, организационно-культурный аспект управления базируется преимущественно на неформальном воздействии корпоративной культуры на сотрудников, происходящем через традиции, ритуалы, принятые нормы поведения, носителями которых являются опытные «кадровые» работники. Роль организационной культуры в управлении внутриорганизационным поведением может быть отображена посредством выделения таких ее функций, как ценностная, коммуникационная, интеграционная, регулирующая, стабилизационная, адаптационная, инновационная, мотивационная, охранная, замещающая, обра
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.