А.В. Дятлов Доктор социологических наук, профессор Института социологии и регионоведения Южного федерального университета*
И.А. Гуськов Доктор социологических наук, профессор Института социологии и регионоведения Южного федерального университета**
А.В. Попов
Доктор социологических наук, профессор Института социологии и регионоведения Южного федерального университета***
Влияние организационных норм на внутриорганизационные отношения малого бизнеса
Внутриорганизационные отношения являются стартовой площадкой реализации целей малого бизнеса, и от их характера и соотношения зависит экономическая и социальная эффективность этого сегмента рыночной экономики.
Внутриорганизационные отношения малого бизнеса подразделяются на отношения между предпринимателями; предпринимателями и работниками; работниками малого предприятия.
Организационные нормы выступают способом упорядочивания деятельности, нормативной основой производства и воспроизводства организационных принципов, среди которых функциональная субординация, координация и исполнительская дисциплина, в том числе предпринимателей и работников малого бизнеса.
Организационные нормы в российском малом бизнесе разделяются на формальные и неформальные, демонстрируя, что легитимных норм как доминирующих в малом бизнесе не существует и что российский малый бизнес отличается организационным фрагментированием, затрудняющим унификацию стандартов и правил, закрепляющих институциональность в поведенческих кодах акторов малого бизнеса.
Малый бизнес по профилю и региональному расположению может характеризоваться различной степенью легализованности, но нельзя выделить структуры, которые бы выступали «идеальными»
* Дятлов Александр Викторович, e-mail: avdyatlov@yandex.ru
** Гуськов Игорь Александрович, e-mail: ippk2004@yandex.ru
*** Попов Александр Васильевич, e-mail: ippk2004@yandex.ru
организациями, реализовавшими всю совокупность предписанных организационных норм и действующими в соответствии с заявленными функциями. Такой позиции следуют акторы малого бизнеса, которые не видят выгод от легализации бизнеса. Так как российский малый бизнес не готов к демонстрации новации и не видит успеха внедрения технических и организационных инноваций, преждевременно надеяться, что процесс легализации малого бизнеса будет «бесперебойным». Организационные нормы и правила инструментальны, ориентируются на «ситуативные» изменения способов достижения целей и рискогенность внутриорганизационных отношений, которые совмещают позиции и идейные расхождения организационных установок от жесткой вертикали в отношениях предприниматели - работники до демократизма в отношениях между предпринимателями. «Неопределенность выступает в качестве системной характеристики либерально-рыночной институционализации, изменяющей стратегию поведения отечественного предпринимателя в сторону роста его склонности к неформальным контактам»1. Следует, что малый бизнес ориентирован на стабильность, снижение неопределенности и не ориентирован на организационные инновации, связанные с легальными издержками, но в стремлении повысить стабильность вступает в отношения с использованием неформальных правил и норм, которые создают нестабильность в предпринимательской среде и стимулируют коррупционность со стороны государственных контрольных структур.
Организационные нормы и правила характеризуются инструментализмом. На уровне отношений между работниками и предпринимателями доминируют неформальные нормы, связанные с конвенциональными соглашениями по поводу оплаты труда и условий деятельности. Малый бизнес является одним из лидеров по нарушению трудовых прав работников. Особенность российского малого бизнеса состоит в том, что интенсивно используется труд мигрантов. Проблема не в том, что иностранцы качественнее выполняют работу, чем россияне, они могут согласиться на заведомое нарушение трудовых прав и низкую, даже по российским стандартам, зарплату, вступают в неформальные отношения с работодателями и не конфликтуют по поводу ущемления прав.
В отношениях работодатель - работник выстраивается вертикаль, где основными являются нормы субординации и лояльности. За последние десять лет увеличилось число предпринимателей, соблюдающих права работников, но 90% опрошенных, по результатам исследования Независимого профсоюза предпринимателей, не имеют оплачиваемого отпуска2. Малый бизнес представляет совокупность вертикально интегрированных структур, не прозрачных для внешнего
1 Постсоветский институционализм. Власть и бизнес. М., 2006. С. 297.
2 Мониторинг состояния малого бизнеса в Удмуртской Республике. Ижевск, 2006. С. 17.
социального контроля, в которых организационные нормы подлежат логике «удержания на плаву». Структуры малого бизнеса не заинтересованы в «бренде», в повышении привлекательности, довольствуются рекрутами из социально незащищенных и базисных слоев населения.
С организационными нормами и правилами связываются функциональные и дисфункциональные свойства. Социальная организация не может быть до конца формализованной, так как формализация может порождать иррациональные эффекты. В отношениях между работодателями и работниками обязателен неформальный момент, невозможно включить все обстоятельства, формализовав деятельность организации, и стимулирование творческого подхода работников к исполнению обязанностей также не обходится без отношений доверия, что показал Э. Мэйо. Но строительство вертикальных отношений путем деформализации содержит деформализацию и деформацию целей организации, откуда также ослабление функциональной интеграции. Применение модели неформальных сделок содержит ожидание выгоды, и работника трудно обязать блюсти интересы дела, отказываясь от «перераспределения результатов в свою пользу». А отсутствие формальных регуляторов приводит к политике внутриорганизационных конфликтов и их разрешению нецивилизованным способом (репрессии, давление, шантаж, порча имущества). Российский малый бизнес ориентирован на воспроизводство принципа единоначалия по советской организационной модели, что вызывает отчуждение работников, которые руководствуются «вынужденным выбором» или стремлением «относительно легко заработать». Вертикаль отношений закрепляет партнерство организационных ролей, но из этого не следует готовность работников приумножить свой вклад в «дело». Среди работников малого бизнеса очень сильны иммобилизационные настроения: каждый второй мечтает о смене места работы, переходе в крупный бизнес или государственный сектор3.
Качественно ухудшается состав малого бизнеса, только 4% молодых людей планируют открыть свое дело, а приток специалистов престижных профессий с высшим образованием не превышает 2%4. Подобные настроения носили бы менее распространенный характер, если бы понижалось предложение «серых зарплат», достоинство которых стремительно исчезает с ростом доходов в государственном секторе, опираясь на нормы, ориентирующие на распределение социальных благ и стимулирование активности работников.
Организационные нормы участия и взаимодействия могли бы способствовать перелому ситуации, но отсутствие идеологии малого
3 Российский малый бизнес: перспективы развития. М., 2007. С. 30.
4 Там же. С. 41.
бизнеса, фундаментальных организационных ценностей приводит к дискриминации норм, их недостаточной легитимности среди работников и предпринимателей. Неясность целей организации способствует сегментации интересов, принципы взаимной выгоды, имеющие практический смысл, создают неустойчивую организационную конфигурацию. Можно сослаться на легитимность исследуемой организации, легитимный характер отношений, возможности контроля, но в представлении молодежи малый бизнес уступает корпорациям, так как престижная работа ассоциируется с брендом, репутацией, карьерой. При одинаковых заработках кандидаты с высшим образованием отдают предпочтение зарубежным или российским компаниям, имеющим деловую репутацию и социальную ответственность. И дело не в поддержке со стороны государства, дающей возможности «полезных контактов» с властью, а в организационных нормах, регулирующих лояльность, а не конкретный вклад, оценку не по достижениям, а по умению ладить с хозяином.
Нормы малого бизнеса разнородны, слабо задействованы нормы стимулирования, дифференциации, виден тренд вялой экспансии малого бизнеса в наукоемкие сферы.
Организационные нормы, исходящие из самодостаточности, патриархальности, могут действовать при опоре на принципы взаимной выгоды. Подчинение и лояльность не дают возможности использовать человеческий ресурс, выигрывать за счет «мини-коллективов», способных быстро решать задачи. В переходе от выживания к развитию важно, чтобы был преодолен синдром самодостаточности. Как отмечает российский исследователь Д. Титов, «наши люди (предприниматели) зачастую довольны тем, что их фирма работает и приносит минимальную прибыль»5. Такая невзыскательность может быть и удобна для государства, рассматривающего малый бизнес как канал снятия социальной напряженности и самозанятости, но такое самоограничение выключает из малого бизнеса деловых, инициативных работников, и перспективы становления малого бизнеса оцениваются невысоко, так как «факт работы» или «минимальная прибыль» характерны для аутсайдеров и периферийщиков рыночной экономики.
Организационные нормы, регулирующие отношения между предпринимателями, содержат отказ от кооперации и делового планирования. Условия сговора на рынке товаров и услуг во многом продиктованы желанием избавиться от рисков конкуренции и искусственно поддерживать схему «спрос - предложение» для обеспечения стабильного бизнеса, а не для его развития и возможности перепрофилирования. В этой связи организационные нормы содержат «запрещения» на выход из сложившейся стагнационной ситуации, когда при реализации инноваций приходится нести нежелательные издержки
Титов Д. Инновации вместо криминала // Экономика и жизнь. 2005. № 38. С. 14.
преодоления сопротивления бизнес-среды. Во-первых, не исключен «тихий бойкот», связанный со страхом разрушения привычных социальных связей. Во-вторых, инноватор м
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.