МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ, 2014, № 12, с. 40-49
ВНУТРЕННЯЯ МОБИЛЬНОСТЬ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ КАДРОВ В КИТАЕ И ЯПОНИИ*
© 2014 г. И. Кириченко, И. Онищенко
Внимание авторов статьи привлечено к анализу трендов, факторов развития и форм внутренней мобильности исследовательских кадров двух азиатских стран: Китая и Японии, повсеместно демонстрирующей свое значение в межсекторальном трансфере знаний в качестве непременного условия повышения эффективности любой национальной инновационной системы. Проблемы каждой из стран на этом пути и подходы к их преодолению показаны в контексте концепции Тройной спирали. Анализируются меры государства, направленные на формирование благоприятной институциональной среды для внутренней мобильности, а также инструменты ее повышения, возникающие в университетах и бизнес-структурах в ответ на инициативы государства.
Ключевые слова: внутренняя мобильность, научные кадры, национальная инновационная система, трансфер знаний, сотрудничество университетов с корпоративным сектором исследований.
Статья поступила в редакцию 05.08.2014.
Под внутренней мобильностью научных кадров понимается перемещение ученых (на условиях полной или частичной занятости) преимущественно внутри страны между организациями, принадлежащими к различным секторам ИР: академическому (как правило, речь идет об университетах), государственному (или шире - неприбыльному) и корпоративному. Общепризнанно, что это явление - важный элемент трансфера знаний между научной сферой и экономикой, необходимый для эффективного развития по инновационному пути как с точки зрения ускорения практической реализации результатов научных исследований, так и с точки зрения повышения качества ИР во всех звеньях -от фундаментальных исследований до освоения в производстве и сфере услуг. Правда, некоторые эксперты оговаривают, что это верно лишь в том случае, если мобильность ученых не является средством компенсации низкого уровня оплаты труда на основном рабочем месте.
КИРИЧЕНКО Ирина Вадимовна, кандидат экономических наук, старший научный сотрудник ИМЭМО РАН, РФ, 117997 Москва, Профсоюзная, 23 (irakir54@mail.ru). ОНИЩЕНКО Ирина Сергеевна, кандидат экономических наук, старший научный сотрудник ИМЭМО РАН, РФ, 117997 Москва, Профсоюзная, 23 (i.onischenko@imemo.ru).
* Статья подготовлена при поддержке РГНФ. Грант "Взаимодействие науки и бизнеса: повышение качества кадров через внутреннюю мобильность", № 13-03-00089, 2013-2015.
ИСХОДНЫЕ УСЛОВИЯ
Как ни парадоксально, несмотря на различия в уровнях развития национальных инновационных систем (НИС) - японская НИС является одной из самых развитых в мире, а китайская все еще развивается по пути догоняющего развития - в сфере внутренней мобильности исследовательских кадров эти страны имеют нечто общее. Изначально и в той, и в другой стране существовали серьезные препятствия к развитию мобильности научных кадров с корнями в специфике экономических систем и механизмов функционирования рынка рабочей силы, которые впоследствии были осознаны как противоречащие стратегическим ориентирам формирования НИС.
В Японии таким препятствием стала сформировавшаяся в 50-90-е годы ХХ в. система "пожизненного найма", распространившаяся прежде всего на высококвалифицированных работников, в том числе и исследователей. Появление подобной системы управления в послевоенный период объясняется сложностью становления отраслей тяжелой промышленности, использующих интенсивные технологии, и преимуществами закрепления за предприятиями хорошо подготовленных рабочих и исследовательских кадров. Японские компании инвестируют в развитие имеющихся трудовых ресурсов. Чтобы максимизировать отдачу от этих инвестиций, компании закрепляют за собой обученных работников в течение длительного времени, перемещая их по иерархической
лестнице, отделениям и дочерним предприятиям, продолжая обучение и переподготовку, то есть реализуя "программы развития карьеры". Движение квалифицированной рабочей силы, перемещение специалистов и исследователей внутри предприятия сопровождается повышением качества этого элемента совокупной рабочей силы, но не высвобождением сотрудников.
До начала 1990-х годов этой формы мобильности было достаточно для поддержания эффективности экономики Японии. К тому же система пожизненного найма адекватна традиционным ценностям японского общества, одна из которых - посвящение себя организации. Психологически она опирается также на потребность людей в защищенности и стабильности, обеспечивая им "уверенность в завтрашнем дне". Не способствует мобильности исследовательских кадров и действующая пенсионная система. Она плохо обеспечена пенсионными накоплениями и, вследствие этого, все работающие стремятся максимально долго сохранять данный статус.
Размер пенсии, например, исследователя-преподавателя определяется длительностью его трудового стажа. Так, в университете Хиросимы пенсия преподавателя с 35-летним стажем составляет около 60% от его заработной платы перед выходом на пенсию. Если же в процессе работы он переходил из одного национального университета в другой, его пенсионные отчисления с разных мест работы суммируются. Если же переход был осуществлен из национального университета в частный или зарубежный, то подобного суммирования не происходит. Естественно, что правила, меняющиеся в зависимости от сектора экономики, препятствуют мобильности занятых в сфере ИР и в высшей школе.
Что касается Китая, то на внутренней мобильности научных кадров в этой стране отражается двойственный характер организации ИР. Уже несколько десятилетий в связи с рыночными реформами китайской экономики в целом реформируется и НИС Китая. Но в ней по-прежнему сохраняются некоторые нерыночные рычаги и административные механизмы управления жизнью научных коллективов, характерные для периода, который предшествовал рыночным реформам, когда управление осуществлялось административными мерами. И сейчас административные меры, направленные, например, на увеличение числа публикаций, зачастую оказываются более действенными, чем установленное за достижение плановых показателей публикационной активности материальное поощрение.
Кроме того, университетские исследователи предпочитают держаться за свое место в университетах, так как считают, что в результате они лучше защищены от рисков рынка труда. Подобная инертность ослабляет предпринимательский дух ученых, занятых в академическом секторе, необходимый для развития некоторых форм межсекторальной мобильности, например, организации стартапов [1, р. 7]. К месту работы их привязывает и сложившаяся в стране трудовая культура: многое здесь строится на доверительных отношениях, а не на прописанных должностных инструкциях [2, р. 462].
Очевидно, что существующие факторы, ограничивающие внутреннюю мобильность научных кадров, неадекватны актуальным потребностям повышения эффективности НИС обеих стран. Япония, страна с крайне бедными природными ресурсами, в течение длительного времени делает ставку на инновационные преобразования, невозможные без эффективного и максимально возможного вовлечения в данный процесс полного интеллектуального потенциала научных кадров страны. При этом к настоящему моменту в ней накопилось немало проблем, связанных с постепенным отставанием в динамике развития НИС от других развитых стран мира. Китай же проводит весьма амбициозную научно-инновационную политику с тем, чтобы его НИС по уровню конкурентоспособности уже к 2020 г. смогла стать вровень с НИС самых развитых стран мира, а затем и превзойти их.
ХАРАКТЕРИСТИКИ МОБИЛЬНОСТИ ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ
Заметим, что и в Китае, и в Японии вопросы мобильности научных кадров до недавнего времени были недостаточно отражены как в научной литературе, так и в докладах, отчетах или законодательных инициативах государственных органов. Впрочем, в Японии в последнее время усилилось внимание к внутренней мобильности как к особому сюжету в рамках общего контекста выбора путей реформирования национальной научно-технологической системы.
Наряду с вопросами стимулирования обмена информацией и технологиями, активно обсуждается и обмен высококвалифицированными специалистами между различными секторами экономики страны. Наиболее развернуто в обсуждение всех вопросов, связанных с внутренней мобильностью исследователей и преподавателей Японии, включился ШБТЕР - Национальный институт научно-технологической политики (НИСТЕП), регулярно проводящий различные обследования, проверяя
результативность предпринимаемых правительством шагов по активизации исследовательской среды.
В Китае внутренняя мобильность научных кадров практически не существует как самостоятельная тема исследований. В первую очередь, она рассматривается в контексте более широкой темы - взаимодействия между научной сферой, с одной стороны, производственным сектором и сферой услуг, с другой. Налаживание подобного взаимодействия считается необходимым для развития НИС шагом, определяющим перспективы достижения ею зрелости и конкурентоспособности в рамках глобальной инновационной системы. Проявление внутренней мобильности фиксируется и описывается как атрибут данного процесса, преимущественно в связке с другими его элементами: лицензированием, патентованием, совместными исследованиями и пр. Проявления внутренней мобильности фиксируются также при обсуждении вопросов реформирования высшего образования в соответствии с целями научно-инновационной политики.
Охарактеризовать внутреннюю мобильность научных кадров различных стран в известной степени помогают и международные обследования, а также сопоставления, которые проводят международные организации, прежде всего ОЭСР, в рамках программ изучения развития системы высшего образования и сферы ИР. Весьма показательны для характеристики мобильности исследовательских ресурсов Японии результаты международного обследования, зафиксированные в середине 1990-х годов Фондом Карнеги и касавшиеся профессорских кадров университетов. Они подтвердили весьма слабую позицию Японии среди стран, вошедших в данный обзор. Для нее ожидаемое число замен места работы профессорами за
Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.